Как наказать сотрудника за неисполнение должностных обязанностей

Содержание

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей: примеры, основания, последствия

Как наказать сотрудника за неисполнение должностных обязанностей

Последнее обновление: 13.02.2020

У каждого работающего человека есть свои должностные обязанности. Он обязан их исполнять. За это он получает свою заработную плату. И работодатель имеет право наказать своего сотрудника, если тот не желает исполнять или исполняет, но не полностью, свои обязанности.

Что такое дисциплинарное взыскание

Это наказание наёмного сотрудника за совершение им дисциплинарного проступка по время рабочего процесса. То есть, это наказание за нарушение дисциплины. Дисциплина труда – это комплекс правил, которые должны соблюдаться каждым наёмным работником. Разрабатываются они специально для того, чтобы оптимизировать рабочий процесс, сделать его более качественным и прибыльным.

 Цели дисциплинарного взыскания

В первую очередь, это показать коллективу, что нарушать дисциплину труда нельзя. За это можно получить наказание. Но каждый работник должен знать, что входит в дисциплину труда. Для этого его знакомят с основными положениями при трудоустройстве. Ознакомление происходит под роспись.

Если сотрудник должным образом ознакомлен с Правилами внутреннего распорядка и со своими должностными обязанностями, его можно наказывать. Обязанности прописываются в должностной инструкции, с ней также знакомятся при трудоустройстве под роспись.

Основания для применения дисциплинарных мер

Работник нарушает дисциплину труда, когда он совершает следующие проступки:

  • не соблюдал правила охраны труда, что привело к печальным последствиям в виде несчастного случая на производстве;
  • регулярное опоздание на работу или прогулы;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • совершение действий, которые противоречат нормам морали и этики;
  • кража имущества, которое принадлежит другим работникам или работодателю;
  • умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
  • подделка документов на предприятии, имеющих отношение к юридической или бухгалтерской деятельности;
  • систематическое игнорирование распоряжений руководителей всех уровней по вертикали подчинённости.

Важно! За совершение таких проступков, работника привлекают к дисциплинарной ответственности. Выбор того или иного вида наказания зависит от того, какова степень вины работника, какие последствия имел его проступок и от систематичности его совершения.

Виды дисциплинарных мер

В ст. 192 ТК РФ прописаны наказания, которые может применить руководство к провинившемуся сотруднику, если он совершил проступок. Это:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Располагаются и применяются по степени «тяжести». То есть, замечание – это самый «лёгкий» вид наказания, а увольнение – самый «тяжёлый».

Замечание

Это наиболее мягкая форма наказания. Объявить замечание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей можно, если работник провинился в первый раз или степень его вины невелика. Проступок должен быть зафиксирован. Это происходит с помощью акта, который составляется представителями работодателя.

Для применения письменного замечания необходимо издание приказа о замечании за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. С ним виновный работник должен быть ознакомлен под роспись.

Увольнение

Самое кардинальное наказание. Применяется за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. ТК РФ разрешает уволить работника за однократное совершение проступка, но при наличии тяжёлых последствий для фирмы. Эти последствия должны иметь непосредственное отношение к совершённому проступку.

У работодателя есть право прекратить трудовые отношения с нарушителем трудовой дисциплины, сделав ему соответствующую запись в трудовой книжке. Увольнение обязательно сопровождается составлением приказа по предприятию, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. Образец приказа о нарушении должностных обязанностей:

Важно! Запись в трудовой должна быть составлена верно. В противном случае, работник может оспорить увольнение. Тогда работодателю придётся его не только восстановить на рабочем месте, но и оплатить вынужденный прогул.

Она может выглядеть вот так:

Выговор

Бывает устный и письменный. Руководство обязано составить приказ о  выговоре за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, который будет подшит в личное дело работника.

Если правонарушение серьёзное, есть последствия, то могут объявить строгий выговор. В некоторых случаях, строгий выговор может сопровождаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника.

Но это должно быть предусмотрено внутренним распорядком компании.

Что такое выговор

Выговор работнику за неисполнение трудовых обязанностей – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания за то, что работник плохо выполнил или не выполнил свои должностные обязанности, которые прописаны в его инструкции.

Цели применения выговора

Порицание сотрудника за неправильный проступок. При этом ему даётся шанс исправится.

Процедура применения взыскания

Любое дисциплинарное взыскание должно быть применено в установленном порядке. Относительно выговора это:

  • фиксация правонарушения;
  • направление руководству докладной записки;
  • получение письменных объяснений от работника;
  • оформление приказа;
  • объявление выговора, занесение записи в личное дело.

Важно! Если выговор будет оформлен неверно, его можно будет оспорить в судебном порядке.

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей – пример может выглядеть так:

Классификация проступка сотрудника

Можно условно поделить, в зависимости от последствий:

  • легкие;
  • средней тяжести;
  • тяжёлые.

В зависимости от наличия вины:

  • умышленные;
  • неумышленные.

Необходимо составить акт, в котором будет зафиксировано нарушение. Его подписывают как минимум 2 свидетеля. Это должны быть представители работников.

Акт о проступке

Оформляется письменно. Подписывается непосредственным начальником провинившегося и 2 свидетелями. Выглядит он так:

Решение проверяющей комиссии

Оценивает последствия совершённого проступка. Также оформляется письменно, подписывается и передаётся для фиксации проступка.

Докладная записка

Оформляется для оповещения руководства. Должна быть письменной. Её готовит непосредственный руководитель провинившегося.

Запрос объяснительной записки от сотрудника

Необходимо попросить провинившегося работника объяснить своё поведение и проступок. На основании этой записки руководством может быть принято решение не наказывать виновного.

Правила составления записки

Она составляется письменно. В ней необходимо указать:

  • свои ФИО;
  • суть проступка;
  • сами объяснения;
  • если есть оправдания, то их.

Важно! Если есть документы, подтверждающие невиновность работника, их нужно приложить к записке.

Например, работник опоздал на работу из-за длительного перебоя в электричках. Ему вменяют выговор, но у него есть официальное подтверждение от РЖД о незапланированном сбое. То есть, вины работника нет. Следовательно, наказывать его не за что.

Сроки

Наказать работника нужно в течение 1 месяца со дня обнаружения факта проступка.

Правила применения выговора

Работодатель должен изучить все документы, на их основании сделать вывод о применении к этому работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Об этом сотрудника уведомляют посредством приказа. Если он с ним не согласен, может его обжаловать, обратившись в инспекцию по труду.

Сроки применения наказания

Выговор может быть объявлен в течение 1 месяца со дня фиксации проступка. Но в этот период не входят:

  • дни болезни работника;
  • его отпуск;
  • те дни, которые могут потребоваться руководству для согласования деталей и профсоюзным органом.

Если фиксация не произошла сразу же, то у работодателя есть иной срок:

  • полгода с момента совершения проступка;
  • 2 года с момента совершения проступка, если он был выявлен вследствие финансовой, аудиторской или налоговой проверки.

Важно! Если по факту было заведено уголовное дело, то срок его производства учитывается.

Оформление приказа

Он может быть только письменным. Оформляется он только после того, как будут выяснены все обстоятельства дела и вина сотрудника будет очевидна.

Правила оформления приказа

В нём указывается следующая информация:

  • сведения о работника, о работодателе;
  • суть его проступка;
  • применение к нему конкретного наказания;
  • дата составления;
  • подпись руководителя.

Работник также должен ознакомиться с приказом. Даже если он с ним не согласен, свою подпись об ознакомлении нужно поставить.

Что должно указываться в приказе

Также нужно прописать:

  • ссылки на действующее законодательство, которые использовал руководитель;
  • ответственного работника, который будет следить за исполнением приказа.

Последствия для работника

У каждого проступка есть свои правовые последствия. Выговор, как итог неправильных действий, несёт в себе следующие правовые последствия:

  • является толчком для прекращения трудовых отношений по более негативным причинам. В трудовой книжке может быть прописана «статья», как причина увольнения. Это может послужить проблемой при дальнейшем трудоустройстве;
  • лишение материального поощрения в конце квартала/года, если в локальных актах прописана «связь» между нарушениями дисциплины и денежным стимулированием.

Примечание. Для руководства вынесение выговора является своего рода плюсом его деятельности. Это свидетельствует о том, что работа по пресечению нарушений дисциплины труда идёт в положительном ключе.

Особенности выговора и процесса его применения

Должны быть соблюдены все кадровые нюансы. Если работник обнаружит «брешь» в оформлении документов, он может оспорить применение дисциплинарного взыскания в судебном порядке или через инспекцию по труду.

Для некоторых категорий работников предусмотрено применение такого наказания, как строгий выговор. Чтобы его снять, необходимо обращаться не к ТК РФ, а к более «узким» законодательным актам. К таким работникам относятся таможенники, работники ФСИН, некоторые военнослужащие.

Законодательные акты, регулирующие правила и сроки применения выговора

Основной законодательный акт – это ТК РФ. Этому посвящена глава 30 данного федерального закона. В статьях этого закона прописываются все положения, тонкости и нюансы привлечения работников к дисциплинарной ответственности за полное или частичное неисполнение ими своих должностных обязанностей.

Заключение

Выговор – мощный порицательный рычаг. Он может стать основанием для увольнения работника «по статье». Оспорить его довольно сложно. Но можно. Если у сотрудника есть доказательства отсутствия своей вины, а руководство его наказало, можно оспорить приказ. Если на предприятии есть профсоюзный орган, то начать нужно с него.

Заказать бесплатную консультацию юриста

Источник: https://urist-bogatyr.ru/article-item/nenadlezhashhee-ispolnenie-dolzhnosnyh/

Как наказать сотрудника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Как наказать сотрудника за неисполнение должностных обязанностей

Ответственность за невыполнение должностных обязанностей — это определенные Трудовым кодексом меры воздействия, применяемые к работнику, если он не выполняет должностную инструкцию и правила трудового распорядка, утвержденные работодателем.

При оформлении на работу сотрудник соглашается выполнять работу, на которую его пригласили, и понимает, что будет нести ответственность за неисполнение должностных обязанностей.

До заключения трудового договора он знакомится со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, касающимися выполнения его трудовой функции (ст.

68 ТК РФ), и ставит свою подпись, что документы изучил и с ними согласен.

В должностной инструкции должны быть подробно прописаны его обязанности на рабочем месте, мера ответственности и структура подчиненности.

Правильно составленная инструкция в дальнейшем может предотвратить много проблем у отдела кадров.

Следовательно, к составлению этого документа надо подойти очень ответственно и перечислить обязанности максимально подробно, как на фрагменте инструкции приемосдатчика груза.

Распространенные нарушения

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

  • ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве (ст. 219 – 231 ТК РФ);
  • несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Способы воздействия на нарушителей

На основании ст. 192 Трудового кодекса работодатель может применить наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены. В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с гл. 39 ТК РФ, работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично.

Когда наказать нельзя

Нельзя применить наказание работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, а значит, отсутствует вина.

Например затопили соседи, сломался лифт, заболел ребенок, работодатель сам не принял необходимых мер по сохранению своего имущества, и оно было украдено, но не по вине работника, и т. п.

Также незаконно применять взыскание в следующих случаях:

  • отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью (ст. 220 ТК РФ);
  • участие в законной забастовке рабочих (ст. 413 – 414 ТК РФ);
  • отказ выполнять обязанности, не прописанные в инструкции (ст. 56 ТК РФ).

Процедура наказания

Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.

Процедура оформления заключается в следующем:

  1. Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
  2. Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
  3. Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Разберем два часто встречающихся нарушения: прогул и неисполнение своих должностных обязанностей.

Прогул

Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

  1. Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
  2. За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
  3. Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.
  4. Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
  5. Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

Невыполнение обязанностей

Когда речь идет о несоответствии занимаемой должности или выявляется уклонение от исполнения должностных обязанностей, предпринимаются следующие шаги:

  1. Руководитель в письменном виде дает сотруднику задание.
  2. В нем указывается срок исполнения.
  3. Если задание не было выполнено или сделано неправильно, пишется докладная записка на имя руководителя.
  4. Сотрудника просят дать письменные объяснения.
  5. Издается приказ о наложении взыскания.

Если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Если сотрудник не согласен

Восстановиться на работе сотрудник может двумя способами.

  1. Через суд. Алгоритм такой: подать иск о незаконном увольнении, выиграть суд и по решению суда восстановиться на работе. Тогда работодатель обязан оплатить сотруднику все затраты, что он понес во время суда, и оплатить период временного прогула в размере среднего заработка.
  2. Написав жалобу в трудовую инспекцию. Инспекция рассматривает жалобу в течение 30 дней. После этого проводит проверку и, если были выявлены нарушения, выносит предписание о восстановлении незаконно уволенного сотрудника.

Статья 392 Трудового кодекса устанавливает срок давности по спорам об увольнении. У работника есть всего 1 месяц для подачи искового заявления в суд.

Скачать образец акта об отсутствии на работе

Скачать образец приказа

Источник: https://ppt.ru/art/do/kak-nakazat-sotrudnika-za-nenadlezhashchee-ispolnenie-dolzhnostnykh-obyazannostey

Наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей

Как наказать сотрудника за неисполнение должностных обязанностей

Наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей. Процедура трудоустройства сопровождается подписанием ряда сопроводительных документов. Подпись работника в этих документах является гарантией выполнения принятых им на себя обязанностей.

Список этих обязанностей прописывается в трудовом договоре. Кроме того, существует внутренний распорядок организации, должностные подробные инструкции, прочие акты, регулирующие трудовую дисциплину предприятия.

Уважаемые читатели! Наши статьи рассказывают о способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (800) 555-93-50. Это быстро и бесплатно!

Закон гласит

Трудовые взаимоотношения регулируются трудовым кодексом. В нем прописано, что и работники, и руководители обязуются добросовестно относиться к работе, выполняя прописанные в трудовом договоре обязанности. Необходимо соблюдать внутренние стандарты, действующие в организации, следовать должностным инструкциям.

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

Наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей осуществляется с соблюдением правил. Так, к примеру, закон гласит что нельзя применять к сотруднику несколько видов наказаний.

Если работодатель или вышестоящее руководство определило наказание в виде выговора, то выписывать штраф данному сотруднику запрещено законом. Но меры ответственности могут отличаться.

К примеру, за один проступок к работнику могут применять как административную, так и материальную ответственность, а порой даже уголовную ответственность.

Виды взысканий

Наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей может отличаться по степени строгости. Самым мягким наказанием за невыполнение должностных обязанностей считается замечание, более строгим является выговор.

Самое строгое наказание — увольнение работника. Данные меры наказания строго определены ч1 ст. 192 ТК РФ. Организация не вправе применять к сотруднику наказания, отличающиеся от тех, которые прописаны в законе.

К примеру, не существует такого наказания, как строгое замечание.

Вид наказания определяется тем, насколько серьезным был проступок работника, необходимо учитывать многие факторы. К примеру, нельзя уволить человека за прогул, если у него имелась уважительная причина пропуска, а также если это было замечено впервые. Такое наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей не будет тождественно тяжести проступка.

К дисциплинарным нарушениям не относятся:

  • выполнение опасной работы, которая может негативно влиять на здоровье или жизнь человека;
  • отказ выполнять тяжелую или вредную работу, не прописанную в документах по трудоустройству;
  • участие работника в забастовке.

Выявление проступка

Факт нарушения необходимо зафиксировать до того, как будет предусмотрено наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей. Проступок сотрудника фиксируется документально, данное правило прописано в ст. 193 ТК РФ.

Зафиксировать нарушение могут:

  • непосредственно руководитель человека, совершившего проступок;
  • сотрудник кадрового делопроизводства;
  • созданная в организации комиссия, отвечающая за подобные рабочие моменты.

К примеру, если сотрудник не явился на работу, для наложения на него наказания достаточно будет отметки в табеле учета времени работы. Прочие нарушения необходимо подтвердить: предъявить график или план работы, служебную записку от руководителя, жалобы клиентов. Также руководителю можно составить акт, необходимо лишь наличие двух свидетелей.

После того, как проступок работника зафиксирован, необходимо взять с него объяснение в письменном виде. Тщательно изучив все обстоятельства, следует установить, являются ли причины нарушения уважительными.

Предусмотрены трудовым законодательством случаи, когда сотрудник отказывается писать объяснение. В таком случае составляется специальный акт в присутствии 2 свидетелей о том, что записка работником предоставлена не была. Далее руководитель может применять наказание к провинившемуся работнику.

Когда собраны доказательства нарушения, необходимо составить приказ о взыскании с провинившегося наказания. Если наказанием будут выговор или штраф, приказ составляется в произвольной форме. Работник в течение 3 дней обязан ознакомиться с приказом и поставить свою подпись. Если работника увольняют, делается соответствующая отметка в трудовой книжке работника.

Наказание сотруднику за невыполнение должностных обязанностей можно вменить не позднее 30 дней после выявления нарушения. Данный срок может быть увеличен на момент отпуска или больничного сотрудника, а также на рассмотрение нарушения профсоюзом. Но с учетом всех перечисленных отсрочек срок не должен превышать 6 месяцев.

По просьбе руководителя провинившегося, по заявлению самого провинившегося или же по просьбе органов трудового коллектива взыскание может быть погашено. В таком случае наказание за невыполнение сотрудником должностных обязанностей считается выполненным.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас: 

+7 (800) 555-93-50 (Регионы РФ)

+7 (495) 317-12-91 (Москва)
+7 (812) 429-74-51 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!

Такое же правило действует, если в течение года за работником не было замечено проступков и нарушений. Дисциплинарное нарушение считается погашенным и не учитывается в дальнейшей работе.


В этой статье вы узнали, какое наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей. Если у вас возникли вопросы и проблемы, требующие участие юристов, то вы можете обратиться за помощью к специалистам информационно-правового портала «Шерлок».

Просто оставьте на нашем сайте заявку, и наши юристы вам перезвонят.

Источник: https://www.cherlock.ru/articles/nakazanie-sotrydnika-za-nevipolnenie-doljnostnih-obyazannostei

Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей – Бесплатные юридические консультации

Как наказать сотрудника за неисполнение должностных обязанностей

За неисполнение трудовых обязанностей вы можете привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора или даже увольнения по соответствующим основаниям.

Чтобы оформить факт неисполнения работником своих обязанностей, вам следует письменно зафиксировать нарушение, например, докладной запиской, специальным актом.

После этого вам нужно соблюсти процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности: запросите у работника объяснения, если через два рабочих дня он не представит объяснения, составьте акт. Применение взыскания оформите приказом и ознакомьте с ним работника.

Неисполнение должностных обязанностей выражается в нарушении работником положений закона, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, других документов, содержащих обязанности работника (абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Чтобы установить, действительно ваш работник не выполнил или выполнил плохо свои обязанности (совершил дисциплинарный проступок), рекомендуем вам учитывать следующее.

Дисциплинарным проступком будут считаться действия работника, только если он не выполнил (ненадлежащим образом выполнил) возложенные на него трудовые обязанности и это произошло по его вине.

Например, нарушил закон, условия трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка, должностную инструкцию (ч. 1 ст. 192 ТК РФ, абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Чтобы установить, возложены ли на работника соответствующие обязанности, вам, в частности, нужно проверить, прописана ли обязанность подробно в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актах. Если такая обязанность есть и работник подписал трудовой договор, ознакомлен под подпись с локальным нормативным актом, значит, трудовая обязанность возложена на него и он обязан ее выполнять.

Это очень важно, иначе вы, скорее всего, не докажете в суде (если будет спор), что работник действительно знал, что должен выполнять ту или иную задачу.

Вину работника вы сможете, в частности, установить из объяснений работника, документов, которые он представит вместе с объяснениями.

Для этого можно провести, например, служебное расследование. Это позволит вам оценить, есть ли основания применить к работнику взыскание и какое именно взыскание вы считаете соответствующим проступку работника.

См. также: Как провести служебное расследование в случае нарушения работником трудовой дисциплины

Подробнее о том, как правильно провести процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, расскажем далее.

Как оформить факт неисполнения работником должностных обязанностей

Как только вы узнали о том, что работник совершил проступок, зафиксируйте это документально. Несмотря на то что в законе не содержится разъяснений, как это сделать, мы рекомендуем использовать следующие документы:

  • акт о нарушении трудовой дисциплины;
  • докладную записку о нарушении трудовой дисциплины.

С помощью этих документов вы зафиксируете не только суть нарушения, но и день обнаружения проступка. Впоследствии это позволит вам правильно определить срок применения взыскания.

Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины

Как правило, акт используется для фиксации таких проступков, как прогул, опоздание на работу, появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Акт о нарушении трудовой дисциплины рекомендуем поручить составить троим лицам. Как правило, в составлении акта участвует непосредственный руководитель работника, двое остальных – любые работники-свидетели совершения работником проступка. Составьте акт в произвольной форме, так как нормативно установленной нет.

В нем рекомендуем указать:

  • должности и Ф.И.О. лиц, составивших акт;
  • должность и Ф.И.О. работника, совершившего проступок;
  • дату, время, место обнаружения проступка;
  • описание проступка – совершенные действия (бездействие), обязанности, которые нарушил работник (с указанием документов, где они отражены);
  • последствия проступка (при наличии) – как доказательство его тяжести.

Образец акта о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

Образец акта об отсутствии работника на рабочем месте

Образец акта об опоздании работника на работу

Как составить докладную записку о нарушении трудовой дисциплины

Докладную записку оформите произвольно, так как нормативно установленной формы нет.

В ней рекомендуем указать:

  • должность и Ф.И.О. работника, составившего докладную записку;
  • должность и Ф.И.О. работника, совершившего проступок;
  • дату, время, место обнаружения проступка;
  • описание проступка – совершенные действия (бездействие), обязанности, которые работник нарушил (с указанием документов, где они отражены);
  • последствия проступка (при наличии) – как доказательство его тяжести.

В какие сроки к работнику можно применить дисциплинарное взыскание

Срок, в течение которого вы можете применить к работнику дисциплинарное взыскание, – месяц со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, пп. “а” п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Рассчитывая этот срок, не включайте в него время, когда работник болел или пребывал в отпуске (независимо от вида отпуска), а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, пп. “в”, “г” п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

А вот на время отсутствия работника по другим причинам этот срок не прерывайте, например если работник использовал дни отдыха (отгулы) независимо от их продолжительности (пп. “в” п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

То есть месяц, в течение которого вы можете привлечь работника к ответственности, “гибкий”.

Тем не менее есть еще одно ограничение, которое учтите, рассчитывая крайний срок объявления взысканий: вы не можете применить дисциплинарное взыскание позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.

Крайний срок объявления взысканий за нарушение запретов, ограничений, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, иной. Нельзя применить дисциплинарное взыскание позднее трех лет со дня совершения проступка.

Все эти сроки не включают время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Как получить у работника объяснительную записку

Затребуйте от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Для этого рекомендуем в письменном виде уведомить работника о необходимости дать объяснение. Это будет доказательством того, что вы исполнили ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

На объяснение работнику дается два рабочих дня. Если работник проигнорирует ваш запрос и по истечении двух рабочих дней не представит объяснение, вам нужно составить акт об этом (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание, что отсутствие объяснений – не препятствие для вас применить к работнику дисциплинарное взыскание (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Как составить уведомление работнику о необходимости дать письменные объяснения

Составьте уведомление в произвольной форме, так как нормативно утвержденной нет.

Наличие такого уведомления будет свидетельствовать о том, что вами соблюдены требования ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

Рекомендуем включить в него:

  • должность и Ф.И.О. работника, которому оно адресовано;
  • просьбу представить письменное объяснение, а также почему вы просите его представить (коротко изложите информацию о дисциплинарном проступке работника);
  • сведения о том, куда и в какое время должно быть представлено письменное объяснение;
  • просьбу представить документ, подтверждающий уважительную причину неисполнения (ненадлежащего исполнения) работником трудовых обязанностей, если он есть у работника.

Ознакомьте работника с уведомлением о даче объяснений под подпись, чтобы впоследствии доказать, что вы действительно запрашивали у работника объяснения в соответствии с требованием ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

Для этого можете предусмотреть специальную графу для ознакомления в тексте уведомления. Если работник откажется ставить подпись об ознакомлении, зачитайте содержание уведомления в присутствии еще двух работников компании.

После этого составьте акт об отказе от ознакомления с уведомлением.

Образец уведомления о необходимости дать письменное объяснение

Как должна быть составлена объяснительная записка работника

К объяснительной записке работника нет нормативных требований.

Пусть работник составит ее в произвольной форме, опишет все причины и обстоятельства, из-за которых он не смог выполнить свои трудовые обязанности.

В объяснительной должна стоять дата представления объяснений (в рамках установленного срока – двух рабочих дней после запроса вами объяснений с учетом ч. 1 ст. 193 ТК РФ) и подпись работника.

Работник может приложить к своей объяснительной любые документы, которые он считает доказательствами его невиновности в совершении проступка.

Образец объяснительной записки работника

Как составить акт об отказе работника дать объяснения

Как правило, в составлении акта участвует непосредственный руководитель работника, двое остальных – любые работники – свидетели того, что работник отказался дать объяснения.

Составьте акт в произвольной форме, поскольку нормативно установленной нет.

Обратите внимание, что работник может сразу (как только вы запросите) отказать вам в представлении объяснений, однако не составляйте акт сразу.

Вам нужно составить его по истечении двух рабочих дней со дня затребований объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Чтобы избежать риска признания процедуры применения дисциплинарного взыскания незаконной, указанный срок рекомендуем исчислять с рабочего дня, следующего за датой вручения работнику уведомления.

Внимание! На практике вы можете столкнуться со следующим мнением. Если работник сразу отказался дать объяснения, предлагают фиксировать это, не дожидаясь истечения двух дней, и как можно скорее применять взыскание. Тем не менее это очень рискованно для вас.

В случае спора суд может посчитать “досрочное” составление акта нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, а значит, признать взыскание незаконным.

Поэтому лучше не спешить и дождаться истечения двух рабочих дней и после этого составить акт.

В акте отразите:

  • Ф.И.О. и должность лиц, составивших акт;
  • описание проступка, по которому вы затребовали у работника объяснение;
  • реквизиты уведомления о даче объяснений;
  • информацию об отказе от представления объяснений.

При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Образец акта об отказе дать объяснение

Как оформить применение к работнику дисциплинарного взыскания

Для оформления дисциплинарного взыскания вам нужно издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, ознакомить с ним работника или составить специальный акт об отказе от ознакомления с таким приказом.

Внести запись в трудовую книжку нужно только о дисциплинарном взыскании-увольнении. Записи о других дисциплинарных взысканиях не вносятся (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. п. 4, 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Но до того, как оформить перечисленные документы, вам нужно будет оценить важные обстоятельства проступка.

Что учесть, прежде чем оформить дисциплинарное взыскание

Прежде чем оформить дисциплинарное взыскание, вам нужно на основании собранных прежде документов (в частности, акта о фиксации проступка, письменного объяснения работника) оценить:

  • насколько тяжелым является совершенный работником проступок;
  • при каких обстоятельствах он был совершен, являются ли уважительными причины его совершения;
  • есть ли вина работника, а также каким было его поведение, как в целом он относится к труду.

Это позволит доказать, что вами перед применением взыскания были выполнены требования закона и учтены разъяснения суда, а именно ч. 1, 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

По итогам оценки документов вы можете объявить работнику одно из следующих взысканий: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

См. также:

·     Как провести служебное расследование в случае нарушения работником трудовой дисциплины

·     Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику

Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания и ознакомить с ним работника

Приказ о замечании или выговоре составьте в произвольной форме, так как установленной нет. А вот если вы оформляете приказ об увольнении, используйте унифицированную форму N Т-8 либо разработанную вами для таких случаев форму приказа.

Внимание! Если дисциплинарным взысканием является увольнение, рекомендуем издать один приказ. Некоторые, ссылаясь на мнение Роструда, выраженное в Письме от 01.06.

2011 N 1493-6-1, утверждают, что издание двух приказов (об увольнении и о применении взыскания в виде увольнения) не является нарушением трудового законодательства.

В свою очередь суд может как занять аналогичную позицию, так и посчитать издание двух приказов применением нескольких взысканий за один проступок

Источник: https://urist7.ru/trudovoe-pravo/disciplina-truda/kak-privlech-k-otvetstvennosti-za-nevypolnenie-rabotnikom-dolzhnostnyx-obyazannostej.html

Классификация форм и видов наказания сотрудников

Как наказать сотрудника за неисполнение должностных обязанностей

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере. Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:

  • при наличии дисциплинарного взыскания;
  • в случае недостижения установленных показателей работы;
  • при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • лишение очередного увольнения;
  • назначение наряда вне очереди;
  • снижение в звании;
  • перевод на другую должность;
  • арест с содержанием на гауптвахте;
  • увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

  • законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
  • степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
  • наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников.

Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником.

В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.
Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vidy-nakazanij-rabotnikov.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.