Как отказать соискателю

Письма счастья или как правильно написать отказ соискателю

Как отказать соискателю

Ни одному соискателю не хочется слышать, что ему отказали после того, как он потратил массу времени на подачу резюме и участие в собеседованиях — так же, как и ни одному консультанту по подбору персонала не приятно писать отказ соискателю.

В конце концов, кадровики живут главным моментом — моментом принятия того или иного кандидата на работу и ощущением гордости за то, что нашли кандидатуру, которая точно подходит для конкретной вакансии. Никто не любит направлять письма об отказе соискателю, и видимо, именно поэтому такие письма бывают зачастую холодны, словно составлены роботами, и окутаны покровом тайны.

Наверное, ничто не приводит в уныние соискателя, прошедшего блестящее собеседование в компании, так сильно, как безжизненный, шаблонный, бездушный письменных отказ.

Но если потратить всего несколько минут, чтобы вдохнуть ноту человечности в направляемый вами отказ в приеме на работу, то можно сделать этот процесс гораздо менее болезненным для всех сторон. Вот несколько советов, как составить письмо с человечны и в то же время юридически корректным отказом соискателю.

Как написать отказ соискателю после собеседования

1. Тепло благодарите соискателя

Формально: Благодарим за подачу заявления на соискание ВАКАНСИИ в КОМПАНИИ.

По-человечески: Большое спасибо за то, что Вы нашли время и рассмотрели возможность работы в нашей компании. Мы знаем, что, помимо нас, есть множество других компаний, осуществляющих найм сотрудников.

Конечно, вы, в любом случае, будете благодарить кандидатов за подачу резюме, но это не должно звучать рутинно, механически. Попытайтесь вместо этого проявить вежливость и выразить искреннюю благодарность.

Одним из способов для этого является признание наличия у соискателя множества альтернатив в лице других работодателей.

Тот факт, что для следующего шага в своей карьере соискатель выбрал именно вашу компанию, делает вам комплимент, и вы должны сообщить кандидату об этом.

2. Оставляйте дверь открытой

Формально: Мы оставим у себя Ваше резюме и будем иметь Вас в виду, если у нас появится другая вакансия.

По-человечески: Надеемся, Вы не против, если мы в дальнейшем свяжемся с Вами.

Во многих отказах соискателю после собеседования содержится туманный намек на «будущие вакансии» или ссылка на страницу вакансий с пометкой «следите за появлением новых вакансий», но все прекрасно понимают, что это лишь пустые слова. 

Смысл первого сообщения в том, что резюме соискателя отправляется в «черную дыру», и что соискатель должен быть счастлив возобновить диалог, если компании это когда-либо понадобится. И вообще компанию по большому счету не заботит, подаст ли соискатель заявку вторично, или нет.

Иногда компании искренне хотят возобновить диалог, но позже. Формулировка «Надеемся, Вы не против, если в дальнейшем мы свяжемся с Вами» — это отличная отправная точка. В данном случае, Вы не говорите ничего такого, чего не подразумеваете, а спрашивая разрешения соискателей, выражаете озабоченность тем, что позднее жизненные обстоятельства соискателя могут измениться.

Уважаемый кандидат!

К сожалению, у нас плохие новости:

Ваше резюме отклонено.

Тем не менее, не принимайте это лично. Все мы в разное время испытали отказ. По крайней мере, так нам говорит психиатр нашей компании. Он говорит, что нас не должно это волновать. Ваше отношение должно быть таким: «Что? Мне беспокоиться?»

Кроме того, несмотря на то, что Ваше  резюме отклонили, дело могло бы обстоять гораздо хуже. Его могли бы ПРИНЯТЬ!

И где бы вы теперь оказались?

С безумным уважением,

безумный менеджер по подбору  веселой компании ХХХ

P.S. Наш психиатр также заметил, что на многих людей отказ оказывает такое сильное отказывающее действие, что они даже перестают предпринимать дальнейшие попытки. Нам бы ЭТОГО не хотелось! Нам бы ХОТЕЛОСЬ, чтобы Вы продолжали  рассматривать  вакансии в нашей веселой компании  и присылать свое  резюме, чтобы мы могли продолжать отвечать Вам такими же дурацкими отказами!

3. Постарайтесь дать удовлетворительное объяснение

Формально: В настоящее время Ваша кандидатура нам не подходит.

По-человечески: В данный момент мы набираем инженеров более высокого уровня — одного по инфраструктуре и второго, который мог бы осуществлять руководство всем комплексом инженерно-технических работ.

Понятно, что у соискателей, сумевших дойти до стадии собеседования и получивших отказ, опускаются руки. Они вложили в вашу компанию свое время, энергию, и заслуживают  в  письменном отказ е в приеме на работу больше, чем получить в ответ какую-то дежурную фразу.

Если вы предпочли другого кандидата, то объясните соискателю, почему другой кандидат оказался более подходящим для данной вакансии. Если соискатель не подходит вам, то объясните, почему. Соискателю легче будет принять ваш отказ, если вы поможете ему понять нужды вашей компании и то, каким именно должен быть кандидат, чтобы удовлетворить эти нужды.

4. Подчеркните одну из сильных сторон соискателя

Формально: Нас впечатлил Ваш опыт, но…

По-человечески: Наш отдел был искренне впечатлен Вашим умением решать поставленные задачи, несмотря на недостаток опыта – в частности, тем, как Вы сумели технологически организовать всю систему электронной коммерции и платежную систему в компании [название предыдущей компании].

Если ничего другого нет, то следуйте таким подсказкам: выявите одну из сильных сторон соискателя.

Если Вы сделаете соискателю комплимент, благоприятно отозвавшись о его навыках или опыте, то это поможет значительно смягчить психологический удар, который он получит, увидав ваш отказ в приеме на работу.

  Даже если с кем-то вы вели собеседование в течение 20 минут, вам необходимо найти, как минимум, одну приятную вещь, которую вы могли бы сказать соискателю.

Воздержитесь от высказываний общего характера, которые применимы к любому; крикните себе: «это шаблон!» и предложите соискателю что-то особенное. Признавая конкретные сильные стороны соискателя, вы напоминаете ему о его ценности именно в тот момент, когда он больше всего в себе сомневается.

Получив отказ о приеме на работу, соискатели всегда огорчаются, но они ни в коем случае не должны чувствовать, что к ним проявили неуважение или что их унизили. Правила, которых нужно придерживаться при  составлении мотивированного отказа в приеме на работу просты: 

  • проявляйте сердечность;
  • будьте приветливы;
  • добавляйте, как минимум, одну фразу, свидетельствующую об индивидуальном подходе к соискателю.

Потратьте на это всего несколько минут, и «горькая пилюля» покажется соискателю не такой уж горькой.

Мы искренне благодарим Вас за то время и усилия, которые Вы потратили на подачу резме, но, к сожалению, Ваша кандидатура на должность ххх не утверждена.  В конечном итоге, нашлись соискатели чей опыт лучше подходит для этой должности.

Теперь давайте поговорим о будущем.

Компания ХХХ верит, что спорт делает завтрашний день лучше, сильнее и здоровее. И мы убеждены, что создать этот завтрашний день мы сможем усилиями коллектива, обладающего различным опытом и различными точками зрения.

Если Вы один из таких созидателей завтрашнего дня, преданных идее сделать этот мир лучше с помощью спорта, то мы надеемся, что Вы продолжите искать способы, которые, в итоге, позволят нам работать в этом направлении вместе. Вот несколько советов, которые помогут Вам продолжить свой поиск:

1Шансы на успех выше у тех соискателей, чей опыт идеально отвечает нашим рабочим требованиям. Кроме того, нам нравятся сопроводительные письма, которые помогают нам связать воедино понимание Вашего опыта с той работой, которую Вы хотите получить.

2Нам нравятся такие качества, как любознательность и смелость, но нас смущают случаи, когда кандидаты подают заявку на соискание должностей, которые разительно отличаются друг от друга.

К примеру, если кто-то подает заявку на соискание места практиканта и одновременно претендует на должность уровня директора, то нам приходится долго ломать голову, чтобы определить истинный уровень опыта такого соискателя.

Постарайтесь быть последовательными и правдивыми, описывая свой опыт работы в должностях, на которые претендуете.

3.Наиболее предпочтительные для нас кандидаты добились удивительных успехов и могут много о чем рассказать. Сложно уместить все эти достижения в одном резюме. Некоторые люди добивались успеха при приеме на работу, составляя несколько альтернативных резюме, в каждом из которых выделяли разные навыки и разный опыт своей работы.

4.Лучший метод оставаться в курсе новых возможностей, открывающихся в фирме ХХХ — это наша система уведомления о новых вакансиях. Войдите в систему, введя логин и пароль, а затем укажите те рабочие критерии, которые максимально соответствуют Вашему опыту и интересам. Вы первым узнаете об открытии вакансии, которая максимально соответствует Вашим критериям.

Спасибо Вам за то, что Вы решились шагнуть вместе с нами в завтрашний день и призываем Вас продолжать поиск.

Ув…,

Спасибо за Ваше резюме на вакансию ХХХХ. Мы Вам очень признательны за  интерес и  постараемся связаться Вами  в течение 3 рабочих дней. Если ни один из наших консультантов по подбору не пригласил вас на  первичное собеседование в течение пяти рабочих дней, то , к сожалению, это означает, что Ваша кандидатура на эту должность пока не будет рассматриваться.

Мы будем рады оставить ваше  резюме в  базе данных, также предложить следить за нашим Интернет-сайтом, на котором постоянно публикуются вакансии. Возможно, некоторые из них могут Вас заинтересовать.

Еще раз, благодарим за Ваше резюме. Желаем успехов в поиске работы.

С уважением,

Источник: https://hrhelpline.ru/pisma-schastya-ili-kak-pravilno-napisat-otkaz-soiskatelyu/

Как отказать соискателю в приеме на работу – Информационно правовой портал

Как отказать соискателю

Отказать соискателю в приеме на работу можно только по основаниям, прямо указанным в ТК РФ или иных нормативных актах. Незаконное отклонение кандидатуры претендента на работу может повлечь судебное разбирательство, обращение в прокуратуру, наложение штрафных санкций. В этом материале разберем, когда допускается отказ в приеме на работу, какие нормы закона должен соблюсти работодатель.

Общий порядок приема на работу

Прием на работу может осуществляться путем рассмотрения заявление и резюме от одного или нескольких кандидатов, проведения конкурса на замещение освободившейся должности.

Соответственно, условия приема и требования к кандидатам будут определяться по следующим направлениям:

  • возрастные характеристики (например, для приема на отдельные должности существуют законные ограничения по возрасту);
  • наличие гражданства РФ;
  • квалификация и опыт работы, в том числе по основному профилю работы;
  • наличие специальных прав и допусков (например, для водителей, электриков и ряда иных специалистов);
  • отсутствие судимости (при приеме на работу в правоохранительные органы, иные аналогичные ведомства); https://salex-lcc.com.ua
  • иные требования и условия, соответствующие закону.

При отсутствии специальных требований к занимаемой должности, работодатель обязан предоставить равные права в приеме на работу каждому кандидату. Это означает, что преимущество можно отдать при наличии опыта работы по профилю деятельности компании, уровню образования и профессиональной подготовки.

Рассматривая заявления и резюме от кандидатов, работодатель обязан соблюдать следующие правила, указанные в ТК РФ:

  1. проверить наличие преимущественного права при приеме на работу (например, такое право может быть предоставлено инвалидам);
  2. убедиться, что кандидат не входит в перечень лиц, которым нельзя отказать в трудоустройстве;
  3. установить законное право для отказа в приеме на работу по норам ТК РФ, нормативным и ведомственным актам;
  4. подготовить обоснованный и персональный отказ в оформлении на работу, выдать его претенденту.

Ниже разберем, когда закон запрещает отказывать в приеме на работу, и что грозит за нарушение предписаний ТК РФ.

Кому нельзя отказывать в оформлении на работу

Законом запрещены любые формы дискриминации при приеме на работу, либо при увольнении. Прежде всего, это касается пола и возраста претендентов на должность. Если кандидат соответствует всем условиям конкурса или требованиям работодателя, имеет преимущества перед другими соискателями, отказ по половым, расовым, политическим или иным аналогичным мотивам будет грубейшим нарушением закона.

Есть еще ряд специальных предписаний, которые должен соблюсти работодатель:

  • запрещено отказывать в приеме на работу ВИЧ-инфицированным лицам, если кандидат соответствует всем требованиям;
  • нельзя отказать в приеме на работу инвалиду, если свободная должность на предприятии подпадает под квоту на лиц с ограниченными возможностями;
  • запрещено отказывать в трудоустройстве лицам предпенсионного возраста только по этому основанию;
  • не допускается дискриминации лиц с семейными обязательствами, поэтому женщина с детьми будет иметь равные права при оформлении на работу.

На практике могут возникать ситуации, когда равенство прав кандидатов будет противоречить здравому смыслу, нормам международного права.

Например, по объективным причинам осложнена работа лиц мужского пола манекенщиками, либо по иным направлениям, традиционно отнесенных к сфере деятельности женщин.

Хотя отказ в приеме на такую работу будет противоречить нормам ТК РФ, судебная практика придерживается иной точки зрения.

Учтите, что доказать факт дискриминации при оформлении на работу достаточно сложно. Даже если работодатель отклоняет резюме, в причине отказа он укажет относительно законные причины (например, несоответствие по каким-либо требованиям). Случаи, когда отказ явно связан с признаками дискриминации, встречаются редко.

Как законно отказать в приеме на работу

Работодатель заинтересован в приеме на работу лиц, которые полностью отвечают его требованиям, подтвердили надлежащий уровень профессиональной подготовки и квалификации. Поэтому отказ в трудоустройстве будет законным при следующих обстоятельствах:

  1. если кандидат не соответствуют требованиям или ограничениям, прямо указанным в законе (например, нельзя претендовать на работу шофером без водительского удостоверения);
  2. если деловые и профессиональные навыки претендента не соответствуют требованиям работодателя (хотя эти критерии носят оценочный характер, работодатель может четко обозначить их при размещении объявления);
  3. если претендент не соответствует требованиям по вакантной должности (например, специальные квалификационные требования предусмотрены для работы в полиции, на таможне, в иных государственных и муниципальных ведомствах);
  4. если претендент изначально не подпадает под перечень лиц, которые могут участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности (в этом случае документы возвращаются с указанием причин недопуска к конкурсу);
  5. если соискатель не соответствует критериям, указанным в локальных актах.

Также по теме:   Как расторгнуть контракт в армии по собственному желанию?

Естественно, будет совершенно законным отказ, если на предприятии вообще нет вакантных должностей, либо работодатель не планирует никого принимать на указанное место. В этом случае никто не может вмешиваться в решение собственников или руководства компании, а обжалование отказа бессмысленно.

Больше всего споров возникает относительно объективных и субъективных причин вынесения отказа, как то:

  • отсутствие опыта работы, в том числе по профильной деятельности;
  • прием на работу одного из соискателей при абсолютно равных показателях по стажу, квалификации, профессиональным и деловым навыкам;
  • отказ без указания и разъяснения причин.

От правильного оформления и мотивировки отказа зависит, сможет ли претендент оспорить такое решение, добиться трудоустройства и привлечения работодателя к ответственности. ТК РФ обязывает работодателя выдавать каждому соискателю письменное решение с указанием причин отказа. Оспорить такое решение можно в трудовой инспекции, в прокуратуре или суде.

Источник: https://advokat-vip.ru/kak-otkazat-soiskatelyu-v-prieme-na-rabotu.html

“Кадровая служба и управление персоналом предприятия”, 2012, N 5

Менеджер по персоналу работает с людьми, и далеко не всегда ведет приятные разговоры. Например, когда приходится отказывать соискателю в работе. Последствия “неправильного” отказа могут отразиться не только на самом кадровом сотруднике, но и повредить компании в целом. О чем стоит помнить при отказе кандидатам, читайте в нашей статье.

Работа для человека – это не просто источник средств существования, но и социальный статус, возможность продолжать свой род и гордиться своими достижениями в старости. Люди, состоявшиеся профессионально, чувствуют себя в большей гармонии с окружающим миром, чем те, кто не нашел свое место в жизни.

Для того чтобы освоить специальность и занять достойную должность, нужно много времени: получить хорошее образование, познать азы профессии, зарекомендовать себя дисциплинированным сотрудником, создать репутацию.

Весь этот багаж знаний, опыта, профессиональных приемов и навыков при приеме на работу оценивает HR-менеджер. Для любого человека устройство на работу – серьезный стресс, все свои надежды он возлагает на рекрутера.

Менеджер по персоналу – первый сотрудник компании, с которым общается кандидат, поэтому специалист кадровой службы своим поведением формирует впечатление об организации в целом.

Хорошо, когда стресс, сопровождающий отбор персонала, – тестирования, собеседования, кейсы, заканчивается тем, что кандидата приняли на работу, ведь тогда все вспоминается как забавное приключение. А вот если после долгих мытарств человеку отказывают, все значительно сложнее.

В обязанности менеджера по персоналу не входит реабилитация не прошедших собеседование, это факт. О кандидатах-отказниках редко говорят на профессиональных форумах и конференциях.

Действительно, зачем о них вспоминать, если это никак не отражается на главном показателе эффективности работы – скорости и качестве закрытия вакансий?

Работодателю по большей части все равно, как отказывают менеджеры по персоналу, главное, чтобы необходимые специалисты находились в нужное время. Однако есть причины, по которым рекрутеру нужно уметь максимально безболезненно сообщать кандидату “плохие новости”.

Зачем отказывать правильно

Рассмотрим эти причины. Первая – эгоистическая. Наши кандидаты через некоторое время могут стать нашими работодателями. Среди самих специалистов по персоналу текучка кадров достаточно высока. HR-специалисты часто меняют работу, проходят собеседования и предлагают себя в качестве работников.

Мнение. Елена Суворова, менеджер по подбору персонала

Несколько лет назад я занималась подбором торговых представителей в оптовую компанию. Среди прочих кандидатов был один, которому я отказала.

Причины были объективные: у него было недостаточно опыта работы, да и сам по себе он был самонадеянным, незрелым молодым человеком.

Сообщая о том, что кандидатура отклонена, я слегка усмехнулась и намекнула на то, что если бы он не вел себя как школьник-двоечник, его бы обязательно взяли.

Спустя два года компания, в которой я работала, была “куплена” другим хозяином, который в качестве директора новой организации поставил того самого кандидата.

К тому времени он приобрел солидный опыт в управлении, не краснел и не бледнел на собеседованиях, имел хорошую деловую репутацию. Заняв новый пост, он сразу дал понять, что сделает все возможное, чтобы я уволилась с работы.

Мне пришлось искать новое место, а потом начинать с нуля в новой организации с меньшим окладом.

Вторая причина – практическая, и заключается она в том, что мы не знаем, когда нам понадобится тот или иной кандидат.

Мнение. Марина Кислицкая, менеджер по персоналу

В частную транспортную компанию, занимающуюся пассажирскими автобусными перевозками, мы проводили набор кассиров по продаже билетов. Среди кандидатов был один, который совершенно не подходил под требования компании.

Во-первых, он был старше 35 лет, во-вторых, мужчина (а требовались женщины), в-третьих, у него была специальность мастер-оптик, по которой он никак не мог устроиться к нам.

Ему очень была нужна работа, поэтому он звонил мне с просьбой “принять его хотя бы на время” по нескольку раз в день, отвлекая от прямых обязанностей. Я пожаловалась директору компании, попросила совета, что делать с надоедливым кандидатом.

Директор сказал: “Да гони его взашей, чего ты с ним цацкаешься!”. Когда кандидат позвонил в очередной раз, я в категоричной форме потребовала, чтобы он больше не беспокоил меня и компанию, в противном случае нам придется обратиться в милицию.

Через некоторое время компания приобрела автостанцию и открыла при ней аптеку, где продавались в том числе и очки. Понадобился мастер-оптик – редкая специальность для небольшого городка, где я работала.

Пришлось связываться с бывшим кандидатом с извинениями и приглашать его на работу. Он отказался.

Нам пришлось нанять сотрудника из другого города, оплачивать ему жилье и платить заработную плату значительно выше рыночной.

В том, что не удалось принять на работу бывшего кандидата, обвинили меня, поскольку в свое время я не смогла корректно отказать ему, а значит, не создала базу для позитивных отношений в дальнейшем.

Несмотря на то что директор сам предложил “гнать в шею” надоедливого соискателя, впоследствии он сказал, что это была лишь метафора, а о том, что действовать нужно было мягко, я должна была догадаться сама.

Как гласит русская поговорка, “земля круглая”. Рекрутер, представляя целую организацию, несет личную ответственность за свою работу, хочется ему этого или нет. Отстаивая интересы компании, ему нужно помнить о том, что те, кому он отказал сегодня, могут понадобиться завтра.

Третья причина – профессиональная. Глеб Жеглов говорил, что для того, чтобы разговорить человека, нужно им искренне интересоваться. Добавим к этому справедливому утверждению еще одно замечание: искренне интересоваться нужно, чтобы не потерять свою профессиональную квалификацию.

Нет ничего хуже для HR-менеджера, чем потеря интереса к людям. Менеджеры по персоналу часто говорят о том, что каждого кандидата понимать нельзя, потому что их много, и если к каждому лезть в душу, то быстро “сгоришь”, поэтому отгораживаются от соискателей стандартными казенными фразами. Это неверно.

Получить профессиональную деформацию можно только в том случае, если делаешь нелюбимое дело.

Когда рекрутер отказывает кандидатам, будто отмахиваясь от назойливой мухи, он вырабатывает и закрепляет неправильное поведение. Постепенно он сам начинает верить в то, что люди – это расходный материал, бессловесный “ресурс”, а “отказники” просто неудачники.

А кому интересно общаться с такими кандидатами? Вот и получается, что менеджеры, занимающиеся набором персонала, со временем становятся недовольными, считают свою профессию неинтересной, устают, но привычно “тянут лямку”, тайно ненавидя кандидатов, которым надо давать “от ворот поворот”.

Четвертая причина – глобальная. Она заключается в том, что менеджер по персоналу – это часть большого профессионального сообщества. В этом сообществе происходит обмен опытом, мнениями и приемами на конференциях, форумах и при непосредственном обучении новичков-HR.

Неправильное поведение рождает неправильные стереотипы и в целом снижает профессиональный уровень всех представителей профессии.

Да, за хорошие навыки отказа кандидату работодатели не платят, но чтобы профессия развивалась, каждому специалисту кадровой службы нужно поддерживать высокие стандарты.

Приемы “на вооружение” Вежливо обосновать отказ

Кандидаты, которым отказывают, чаще всего недовольны тем, как обосновывают свой отказ рекрутеры. Чтобы это понять, достаточно зайти на любой сайт для HR-менеджеров, ищущих работу, или отзывов о работодателях.

Сами HR не любят отказывать, потому что они отказывают не по собственной прихоти (как думают соискатели), а в связи с требованиями компании. Тем не менее доказывать соискателю обратное – бесполезный труд.

Как можно уйти от “праведного гнева” кандидата, сохранив хорошее отношение к организации?

  1. Объяснить почему. Самую большую ошибку HR-менеджеры совершают, когда вообще не объясняют причин отказа. Любому человеку легче смириться с обстоятельствами, если он может их как-то объяснить, поэтому рекрутер должен озвучить причины. Формулировки отказа не должны быть связаны напрямую с оценкой профессиональных, а уж тем более личных качеств кандидата. Например, можно создать впечатление, что претендентов много и руководство, выбирая из большого количества соискателей, сравнивает их между собой. Причем выбор часто происходит среди профессионально равных соискателей, а решающую роль сыграли второстепенные факторы: место жительства, знание второго иностранного языка и т.д.

Пример 1. Отказывая кандидату, можно сказать, например, так: “Руководство провело собеседования среди большого количества кандидатов на предложенную вам вакансию, но предпочло пригласить на работу другого кандидата”. Или: “К нам поступило большое количество резюме, ваше резюме также рассматривалось.

Ваш опыт интересен, но руководство предпочло пригласить на работу/собеседование другого кандидата. Такой выбор связан с тем, что, выбирая среди равных, иногда обращают внимание и на другие факторы, помимо профессиональных.

В вашем случае этим фактором оказалось то, что вы проживаете на большем расстоянии от офиса, чем другой кандидат; руководство сочло, что вам будет трудно добираться на работу”.

Согласитесь, такие формулировки более эффективны, нежели простое “по вашей кандидатуре принято отрицательное решение” или “вам отказано”.

  1. Доброжелательный тон. Отказывать неприятно, но делать это нужно без агрессии или недовольства. Иногда рекрутеры стараются проговорить положенные в таких случаях слова так быстро, что их едва можно понять. Чтобы в словах не было агрессии или недовольства, говорить нужно в среднем темпе, с ровной интонацией, четко произнося слова.
  2. Комплимент кандидату. Чтобы “подсластить пилюлю”, имеет смысл похвалить кандидата, сказав, например, следующее: “Спасибо, что уделили время нашей компании”, “Спасибо за ожидание”, “Спасибо за ценную информацию” (если кандидат в процессе общения сообщил полезные сведения).
  3. Пожелание успеха в дальнейшем поиске работы. Зачастую это просто формула вежливости, обычная фраза, как “здравствуйте” или “спасибо”, но ее нельзя забывать. Это еще одна возможность произвести на соискателя хорошее впечатление.

Устранить сомнения в квалификации рекрутера

Другая причина недовольства кандидатов заключается в том, что они сомневаются в квалификации рекрутера. Самолюбие многих оскорбляет не столько отказ, сколько то, что им отказывает некомпетентный представитель организации.

Пример 2. На форумах в сети Интернет часто можно встретить такие высказывания: “Я прихожу, а там сидит какая-то девочка, хлопает глазами и строит из себя большое начальство. Ну, я развернулся и пошел прочь”; “Да кто вообще оценивает нашу квалификацию? Так называемые менеджеры по персоналу? Что они соображают в специфике моей работы?”

Не будем сейчас обсуждать справедливость этих высказываний. Кандидаты не знают специфики работы HR-менеджера, она кажется им очевидной и простой, а малейшее отклонение от их ожиданий оборачивается обидой. Чтобы нейтрализовать возможное негативное отношение, нужно делать следующее:

  • вести разговор на деловом языке;
  • объяснять кандидату технологию отбора;
  • придерживаться делового стиля одежды и поведения.

Эти правила особенно важно соблюдать молодым рекрутерам.

Вести разговор на строгом деловом языке означает использование речевых оборотов, одобряемых бизнес-этикетом. Здесь применимы все традиционные правила, действующие в бизнес-среде, поэтому приводить мы их не будем, лишь обратим внимание на некоторые ошибки в речи, которые порой допускают менеджеры по персоналу.

Например, сокращают название должностей (“мерч” вместо “мерчендайзер”, “сисадмин” вместо “системный администратор”, “продажник” вместо “менеджер по продажам”, “техпис” вместо “технический писатель”), используют неформальную лексику, переходят на “ты”.

Примером строгого и уважительного отношения может служить поведение сотрудников полиции США, которые обязаны обращаться к любому гражданину начиная со слов “сэр” или “мэм”.

Объяснять кандидату технологию отбора – означает, что рекрутер с самого начала очерчивает кандидату границы своей ответственности, например: “Я занимаюсь отбором резюме по формальным признакам, выясняю во время первичного собеседования дополнительную информацию, представляю резюме руководителю проекта”. Если общаться таким образом, самооценка кандидата при отказе на работу не пострадает, ему станет понятно, что рекрутер не является решающей инстанцией, а выполняет исключительно техническую работу, собирая информацию и организовывая собеседования.

Деловой стиль одежды, а также ухоженный вид необходимы для того, чтобы у кандидата было впечатление, что с ним обращаются уважительно.

В связи с этим недопустима как неформальная полуспортивная одежда – удобная, но неофициальная, так и одежда, подчеркивающая сексуальные достоинства рекрутера: короткие юбки, глубокое декольте, оголенный живот, обтягивающие джинсы.

Неприбранная голова или яркий макияж также вызовут негативное отношение кандидата.

В заключение отметим, что сфера деятельности менеджера по персоналу затрагивает тонкую область человеческих отношений, и обойтись стандартными приемами здесь не всегда возможно, часто приходится действовать по ситуации, придумывать на ходу способы разрешения конфликтов. Однако общая стратегия поведения рекрутера должна быть однозначно направлена на сохранение доброжелательных отношений с кандидатом.

Е.Мамонов

Специалист

по управлению персоналом

Источник: https://WiseEconomist.ru/poleznoe/78379-obid-otkazyvat-nepodxodyashhim-kandidatam-vakansiyu

Отказ в приеме на работу соискателю 2020: письменные примеры формулировок, как правильно написать отказной текст кандидату?

Как отказать соискателю

Помимо принципов в вопросе необоснованного отказа в приеме на работу статья 64 ТК устанавливает группы лиц, которым обоснованно отказать можно только в связи с отсутствием каких-либо профессиональных особенностей, это:

  • работники, которые устраиваются на работу по письменному приглашению работодателя, предварительно уволившись с предыдущей работы;
  • беременные женщины, равно как имеющие детей, если эти особенности имели влияние на решение работодателя в отношении приема на работу кандидата.

Перечень причин для отказа, допускаемых ТК РФ

Трудовой Кодекс регламентирует причины, по которым работодатель имеет право отказать потенциальному сотруднику в приеме на работу. Статьи Кодекса устанавливают определенные нормы, противоречие которым является обоснованной и законной причиной для отказа:

  • статья 63 ТК содержит указание возрастного ценза при трудоустройстве (регламентирование возраста приема на работу);
  • ст. 65 определяет перечень пакета документов, необходимых при приеме на работу;
  • ст. 253, 265 оговаривают наличие несоответствия состояния физического или психического здоровья соискателя вакантной должности;
  • ст. 265 содержит перечень видов деятельности, которыми не разрешено заниматься несовершеннолетним гражданам;
  • ст. 266 обязует иметь документы о прохождении медицинского осмотра;
  • по нормам Уголовного Кодекса (УК) РФ (ст. 44, 47) к работе не допускаются граждане, имеющие определенные ограничения.

Важно знать, что если работодатель не может доказать мотивированную причину отказа, его поведение может трактоваться, как необоснованный отказ в приеме на работу, что может привести к обращению соискателя в суд.

Кроме перечисленных норм, существует еще ряд объективных причин для возможного отказа при приеме на работу, допускаемых законодательством:

  • недостаточный уровень профессиональной подготовки, подтверждаемой документами;
  • отсутствие практического опыта для выполнения работ на вакантной должности;
  • отсутствие определенных личностных качеств, необходимых для исполнения должностных обязанностей;
  • отсутствие вакантных должностей в данной организации;
  • предоставление соискателем фиктивных документов или недостоверных сведений;
  • недостаточный уровень знания русского языка при приеме на государственную службу;
  • гражданство иной страны, кроме России, при трудоустройстве на должность, предполагающую допуск к государственной тайне;
  • неявка соискателя на собеседование;
  • юный возраст (до 16 лет);
  • медицинские противопоказания для определенного вида работ.

В видео рассматривается подробно вопрос отказа в приеме на работу

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве:

  • соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
  • беременной или имеющей детей женщине;
  • гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
  • ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
  • соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
  • лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
  • соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
  • кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;
  • работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).

Незаконный или немотивированный отказ работодателя в трудоустройстве соискателя может повлечь за собой дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.

Так, к виновным должностным лицам компаний, которые привлечены к дисциплинарной ответственности применяют взыскания в виде выговора, замечания ил увольнения. Также, согласно статье 5.

27 КоАП РФ при нарушении законодательства о труде и об охране труда предусмотрен штраф:

  • для должностного лица – 5000 рублей;
  • для организаций – 30000-50000 рублей либо приостановление хозяйственной деятельности организации на срок до 90 суток.

Уголовная ответственность предусмотрена за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или кандидатом, имеющим детей до 3-х лет. На виновного может быть наложен штраф до 200 000 рублей или в размере заработной платы, а также другого дохода осужденного за период 18 месяцев или назначены обязательные работы на срок до 180 часов.

Работодатель, принявший решение отказать соискателю в приеме на работу, должен опираться на законодательные документы, акты, при их соответствии, следует указывать в письменном отказе, чтобы правильно аргументировать свою точку зрения. Основные нормативно-правовые акты, на которые работодатель имеет право ссылаться при мотивированном отказе в приеме на работу в зависимости от ситуации:

  • лицам младше 16 лет и 14 лет, при отсутствии согласия родителей, работодатель вправе отказать в трудоустройстве в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ;
  • гражданину может быть мотивированно отказано в приеме на работу, если не предоставлены все необходимые документы – статья 65 Трудового кодекса РФ: документ, удостоверяющий личность соискателя;
  • свидетельство пенсионного страхования;
  • документ об образовании и наличии специальных знаний;
  • справка о наличии/отсутствии судимости или факта уголовного преследования (по запросу)
  • документ воинского учета;
  • трудовая книжка.
  • женщине работодатель может отказать в трудоустройстве, если присутствуют особые условия труда, например, перенос тяжестей сверх установленной нормы – статья 253 ТК РФ;
  • несовершеннолетний соискатель может получить обоснованный отказ, если условия труда сложные и вследствие их осуществления могут нанести вред организму и развитию человека – статья 265 ТК РФ;
  • в случае отказа несовершеннолетнего соискателя от прохождения полного медицинского осмотра работодатель вправе отказать претенденту в трудоустройстве – статья 266 ТК РФ;
  • согласно нормам Федерального закона № 58 государственными служащими могут быть только те лица, которые говорят на русском языке;
  • соискатели, которые ранее были дисквалифицированы (о чем имеется запись в трудовой книжке), могут получить мотивированный отказ в работе – статья 3.11 КоАП РФ;
  • если соискатель ранее был наказан ограничением на какую-либо должность, на новом месте работе ему могут отказать на законных основаниях – ст.ст. 44, 47 УК РФ;
  • законный отказ в трудоустройстве могут получить люди, которые не могут занимать определенную должность в силу наличия у них психиатрических показателей – эпилептики, люди с дефектами речи, наркоманы, алкоголики и т.д. – Постановление № 377;
  • иностранные граждане могут быть не трудоустроены на должность, которая предусматривает связь с государственной тайной – Постановление № 775.
  • Кроме того, работодатель может мотивировать отказ в приеме на работу и другими законными основаниями, не имеющими подкрепления нормами документов, но не менее весомыми для нормальной работы организации в дальнейшем, это:

    • отсутствие у соискателя определенного образования, квалификации и других профессионально-квалификационных качеств;
    • отсутствие практического опыта работы в данной сфере;
    • отсутствие у соискателя специальных знаний и навыков, позволяющих занять вакантную должность;
    • отсутствие у соискателя определенных личностных качеств, которые необходимы для выполнения работы в рамках данной должности, например, не умение находить компромиссы, что может создать определенные сложности в общении с клиентами и т.д.;
    • при наличии заключения врачебной комиссии о состоянии здоровья кандидата, которое не позволяет ему занимать данную должность;
    • отсутствие вакантной должности на момент обращения соискателя, что должно быть подтверждено штатным расписанием;
    • проведение собеседования с лицом, который не был уполномочен на это.

    Категорический запрет на отказ в работе распространяется, в первую очередь, на беременных и матерей. Наниматель понесет ответственность, если не трудоустроит женщину по этой причине. Кроме того, незаконно не взять на работу сотрудника, письменно приглашенного путем перевода из другой организации в течение 1 месяца с даты увольнения.

    Конституция РФ провозглашает право на труд для всех граждан. Следовательно, ограничение данного права рассматривается как противозаконное действие. Помимо перечисленных выше дискриминирующих причин, нелегитимным будет отказ из-за:

    • Носительства ВИЧ-инфекции.
    • Статуса инвалида, если соискатель направлен службой занятости по квоте.
    • Слабого владения русским языком (для граждан нашей страны).
    • Отсутствия регистрации в городе, в котором расположена организация и т.д.

    Круг причин, которые могут быть расценены как дискриминация права на труд, достаточно широк. Любые ограничения к претендентам, которые работодатель может предъявлять, должны быть прописаны в его правах на федеральном уровне.

    Последствия, возникающие для нанимателя при выявлении немотивированного отказа, установлены в ст. 5.27 КоАПП и ст. 145 УК. Перечислим административные взыскания. Для должностных лиц штраф составит 1000-5000 р либо предупреждение. Предпринимателям без образования юрлица наказанием будет та же сумма штрафа. А вот юридические лица выплатят от 30 000 до 50 000 р.

    ►Профстандарт – новый способ без проблем отказать в приеме на работу. Как использовать?

    Наказание увеличится, если работодателя уличат в повторном нарушении правил найма. Должностным лицам назначат штраф от 10 000 до 20 000 р, возможно – дисквалифицируют на срок от 12 до 36 месяцев. Штраф для ПБОЮЛ тот же. А организацию ждет штраф от 50 000 до 70 000 р.

    Уголовная ответственность наступает, если работодатель нарушает права беременных и матерей с детьми до 3 лет. Отказ в найме либо незаконном увольнении этой категории соискателей влечет наложение штрафа в размере до 200 000 р, либо доходами виновного сотрудника за 18 месяцев, либо работами продолжительностью до 360 часов.

    Работодатель при подборе персонала имеет право выбора персонала – в рамках прав, предоставленных ему. Причины, по которым отказ в найме законен, установлены в Трудовом кодексе.

    • 63 статья запрещает прием на работу несовершеннолетних до 14 лет, а подростков между 14 и 16 годами – без согласия родителя, попечителя и органов опеки.
    • 256 статья ограничивает право несовершеннолетних до 18 лет на труд, если предлагаемая деятельность может нанести вред психике и/или здоровью, проводится под землей, либо условия труда оценены как вредные/опасные.
    • 266 статья не разрешает принимать подростка на работу, если он отказывается от обязательного медицинского осмотра.
    • 253 статья устанавливает ограничение по гендерному признаку для тяжелых работ. Женщины не могут быть наняты на работы, связанные с перемещением тяжестей сверх установленных нормативов.

    Также законен отказ, если кандидат ранее получил запрет на занятие определенных должностей (например, на занятие педагогической должности или работы в органах внутренних дел и т.п.).

    https://www..com/watch?v=ytaboutru

    Источник: https://za-nas-zakon.ru/rabota/otkaz-v-prieme-na-rabotu-tk.html

    Поделиться:
    Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.