Как защититься от увольнения

Содержание

Как защититься от незаконного увольнения?

Как защититься от увольнения

Начнём с того, что в большинстве случаев трудовые отношения прекращаются по желанию работника. Даже если решение об увольнении принимает наниматель, то это, как правило, не влияет на формулировку в трудовой книжке: все равно записывают то же “собственное желание”, а вернее, в соответствии с п. 3 ст.

77 Трудового кодекса РФ — “расторжение трудового договора по инициативе работника”.
Зачастую даже в случае конфликта между работником и руководством компании такая формулировка удобна обеим сторонам и считается наиболее компромиссной.

Наниматель избавляется от проблемного сотрудника, а тот уходит “по-хорошему” с привычной и понятной записью и неиспорченной трудовой книжкой. При этом далеко не все специалисты знают, что именно представляют собой “нехорошие” статьи увольнения, которыми их иногда пугает начальство.

С правовой точки зрения увольнение — это прекращение трудовых отношений, но фраза “Вы уволены!” часто звучит как приговор. Полный перечень всех оснований расторжения договора по инициативе работодателя содержится в ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

Зачастую работодатель, чувствуя себя хозяином ситуации, увольняет сотрудников, не уделяет должного внимания соблюдению норм закона. Подобные ошибки могут быть успешно использованы работником для защиты своих прав.

За что же могут уволить?

Прежде всего за плохую работу, то есть за неисполнение трудовых обязанностей и нарушение трудовой дисциплины.

Действительно, законодательство предусматривает в качестве дисциплинарного взыскания расторжение трудового договора при неисполнении работником своих обязанностей, причем в ТК РФ приведен список конкретных нарушений.

Следует заметить, что каждое из этих оснований наниматели не всегда применяют правомерно.

Рассмотрим два наиболее типичных конфликта.

Итак, первая ситуация. Вас увольняют за прогул. Но бесспорным основанием для принятия такого решения сам по себе факт отсутствия специалиста на рабочем месте не является. Прогул — это отсутствие без уважительных причин весь день (смену) или более четырех часов подряд. Законность расторжения договора зависит от наличия обоих условий.

Но основная проблема вот в чем: в ТК РФ нет перечня уважительных причин отсутствия на рабочем месте. Поэтому и получается, что в каждом конкретном случае вопрос решается по усмотрению нанимателя. Разве это справедливо? По сложившейся традиции уважительной является любая причина отсутствия на рабочем месте, которая подтверждена документально.

Если вы столкнулись с непредвиденными обстоятельствами (незапланированный или затянувшийся визит к врачу, поломка водопроводного крана, закончившаяся потопом и вызовом сантехника), позаботьтесь о том, чтобы ваше вынужденное отсутствие на службе было соответствующим образом оформлено (журналы регистрации, талоны и т.д.) или запаситесь соответствующей справкой.

Это пригодится для разрешения конфликта с начальством. Помните: отсутствие на работе менее четырех часов подряд по причине, которую наниматель не счел уважительной, является основанием для наложения дисциплинарного взыскания — замечания или выговора, но не для увольнения.

Но даже в том случае, если работодатель настаивает на вашей виновности и называет отсутствие на работе прогулом, он должен строго соблюсти установленный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и последующего увольнения.

Если причина вашего отсутствия неуважительная, но работодателем нарушены упомянутые формальности, его действия не будут признаны судом правомерными, соответственно, и само увольнение окажется незаконным. Об этом говорится в разъяснениях Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”.

Какова правильная процедура?

Факт отсутствия человека на работе обязаны зафиксировать документально в соответствующем акте, подписанном не менее чем двумя свидетелями. Сотрудник должен быть ознакомлен с этим документом под роспись. У него обязаны взять письменные объяснения по факту его отсутствия.

Здесь, а возможно, и для последующего судебного разбирательства, и пригодятся те самые справки и записи о местонахождении в рабочее время. В этом случае нанимателю будет крайне затруднительно, а вернее, почти невозможно доказать в суде обоснованность увольнения за прогул. Ситуация вторая.

Работодатель увольняет вас за плохую работу, то есть за неисполнение трудовых обязанностей. В соответствии с законодательством у него действительно есть такая возможность, но только при соблюдении ряда условий. Так, ст.

81 ТК РФ предусматривает расторжение договора с человеком, неоднократно не исполнявшим трудовых обязанностей без уважительных причин, если до этого на него уже накладывали дисциплинарное взыскание.

Следовательно, основанием для увольнения является нарушение трудовой дисциплины, то есть правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и иных внутренних документов компании. Но следует учитывать: нарушением трудовой дисциплины будет считаться только неисполнение нормативных документов, регламентирующих трудовые отношения.

Например, нарушение требований к офисной одежде сотрудников не относится к нарушению трудовой дисциплины и, соответственно, не может рассматриваться как неисполнение работником профессиональных обязанностей. Отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором и должностной инструкцией, также не считается нарушением дисциплины.

Например, изначально в ваши обязанности бухгалтера не выходила выдача заработной платы и иных денежных средств сотрудникам. Спустя некоторое время работодатель издал приказ, в котором дополнительно возложил на вас функции кассира.

Несмотря на то, что неисполнение письменного приказа руководителя является прямым нарушением трудовой дисциплины, в данном случае будут признаны неправомерными действия начальника.

Ведь чтобы возложить на сотрудника обязанности, не предусмотренные трудовым договором, необходимо сначала заключить с ним дополнительное соглашение, в котором будет указана новая трудовая функция. Для увольнения по данному основанию важно также то, уважительна или неуважительна причина, по которой работник не исполнил трудовых обязанностей.

Этот момент всегда спорный, и часто последнее слово остается за судом. Но в любом случае уважительной причиной всегда будет считаться отсутствие надлежащих условий работы, которые наниматель в соответствии с трудовым законодательством обязан обеспечивать (например, снабжать персонал оборудованием, инструментами, технической документацией и т.д.).

И наконец, для увольнения человека работодателю необходимо доказать, что он неоднократно (два и более раз) не исполнял своих трудовых обязанностей, причем к нему ранее в течение года уже должно было быть применено дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), не снятое в дальнейшем. Таким образом, если на момент решения вопроса о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей ранее наложенное взыскание было снято досрочно или автоматически (в данном случае это не имеет значения), то работодатель также не вправе уволить специалиста, поскольку тот считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Наряду с этим необходимо учитывать, что трудовое законодательство содержит одну особую оговорку, которая может стать решающей: если неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей продолжается, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, появляется возможность уволить сотрудника по рассмотренному выше основанию, и закон будет на стороне нанимателя.

В последнее время все чаще встречаются случаи увольнения на основании неудовлетворительного результата, показанного новым сотрудником в период прохождения так называемого «испытательного срока» (ст.71 Трудового кодекса Российской Федерации, далее — ТК РФ).

Типичные нарушения, допускаемые работодателем в подобной ситуации:

— отсутствие в трудовом договоре с работником условия об установлении ему испытательного срока; — установление испытательного срока работникам, которым в соответствии с законом не устанавливается испытание; — отсутствие либо недостаточность документально подтвержденных результатов неудовлетворительного прохождения испытания работником; — увольнение по истечении срока испытания;

— непредупреждение работника о предстоящем увольнении в письменной форме за три дня с указанием причин.

Что следует знать работнику

Если испытательный срок в трудовом договоре не установлен, либо установлен в отношении льготных категорий работников, — это повлечет за собой признание судом увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания незаконным.

Необходимыми доказательствами в подобных случаях будут являться: трудовой договор, трудовая книжка с записью об увольнении, а в необходимых случаях документы, подтверждающие льготный статус работника.

В соответствии с ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается: — для  лиц, избранных по конкурсу; — беременных женщин и женщин, имеющих детей до 1,5 лет; — несовершеннолетних; — молодых специалистов, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года после окончания учебного заведения, имеющего государственную аккредитацию; — лиц, избранных на выборную оплачиваемую должность; — лиц, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя; — лиц, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев; — лиц, успешно завершивших обучение в рамках ученического договора с данным работодателем. Следует также помнить, что испытательный срок устанавливается именно при приеме на работу, а не при переводах на другую должность. Необходимость аргументации того, что сотрудник показал на испытательном сроке неудовлетворительные результаты, лежит на работодателе. Если работодатель не сможет предоставить суду документальных доказательств несоответствия работника поручаемой работе (различные акты, журналы учета этапов испытания, объяснительные работника и т. п.), это повлечет признание увольнения незаконным. Нечеткое указание работодателем трудовых обязанностей работника в трудовом договоре или должностной инструкции также позволяет работнику заявить доводы о том, что работа, за несоответствие которой его уволили, не должна была поручаться ему, т. к. не обусловлена трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.

Об актуальных спорных вопросах и о защите прав работников перед работодателем

Следует знать три ключевых момента, прежде чем «складывать руки».

Во-первых, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников организации работодатель должен предупредить за два месяца до увольнения под роспись. До истечения этого срока работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор только при условии выплаты компенсации работнику.

Во-вторых, если уж случилось так, что работника все-таки уволили, а он считает, что незаконно, работник имеет право защищать свои трудовые права всеми способами, не запрещенными законом.

Увольнение признается незаконным, когда у организации отсутствуют основания для расторжения трудового договора, нарушен установленный порядок увольнения либо не были учтены специальные гарантии, установленные законодательством для работников. Как правило, при грамотной защите и при правильно составленной документации суд встает на сторону работника.

В том случае, если увольнение признано незаконным, суд, прежде всего, восстанавливает сотрудника на прежней работе.

Если же уволенный больше не пожелает возвращаться в компанию в качестве работника, то суд обяжет работодателя изменить приказ об увольнении и исправить в трудовой книжке работника запись об увольнении на запись о расторжении договора по собственному желанию.

Другим обязательным последствием незаконного увольнения является выплата сотруднику среднемесячного заработка за время вынужденного прогула. Также предусмотрена возможность возмещения работнику морального вреда за незаконное увольнение. В основном, работодатель не оставляет работнику иного варианта, как обращение за защитой своих прав в суд.

Преимуществом работника является освобождение от уплаты судебных расходов.
И, в-третьих, важно знать, что существуют сроки исковой давности: работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал о нарушении своего права, а при увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске данных сроков без уважительных причин суд может отказать работнику в защите его трудовых прав. Поэтому если у вас все-таки возникла подобная ситуация, необходимо без промедления проконсультироваться у специалиста.

Источник: http://www.ceae.ru/ur-nez-uvolnenie.htm

Эксперты рассказали, как защититься от увольнения

Как защититься от увольнения

МОСКВА, 24 апреля. /ТАСС/.

Треть работников малого и среднего бизнеса столкнулась за последнее время с увольнением или сокращением зарплаты из-за введенных в связи с пандемией коронавируса нерабочих дней.

Расторжение договоров и уход в отпуск часто происходят по инициативе работодателя, однако оформляются “по соглашению сторон”. О том, как защитить свои права, ТАСС рассказали эксперты по трудовому праву.

По данным опроса “Mail.ru для бизнеса”, среди представителей компаний малого и среднего предпринимательства (МСП), 35% сотрудников столкнулись с увольнением или сокращением зарплаты.

При этом каждый десятый респондент (13%) остался без работы по инициативе работодателя, который объяснил свое решение тяжелой экономической ситуацией в стране (36%), финансовыми трудностями самой компании (16%) и наличием долгов перед банками (9%).

Большинство представителей МСП (58%) сейчас работают удаленно, а 29% до сих пор ездят в офисы. Четверть (25%) опрошенных сообщила, что их работодатель сократил размер заработной платы либо объявил о ее задержке.

https://www.youtube.com/watch?v=PQVuRoNqpg4\u0026list=PLzDcMuYHJd9v5AFWhRGU9B_43vh1f7qbk

Что касается выплат уволенным или сокращенным работникам, только 4% опрошенных выплатили какую-либо компенсацию в виде одного или нескольких окладов.

Ничего не подписывать

Чтобы не потерять шанс на компенсацию, эксперт по трудовому праву, юрист Валентина Яковлева советует не подписывать документы, если сотрудник не готов уйти с работы или в отпуск.

“С того момента, как только работник подпишет, при отсутствии каких-либо объективных доказательств того, что его к этому принуждали, он не сможет доказать и отстоять свою точку зрения.

Вот эти споры о понуждении к написанию заявления на увольнение, на отпуск достаточно сложные для работников в плане доказательств.

Если брать по статистике, там не более 30% судов выигрывается в пользу работника”, – сказала она.

Юрист рекомендует делать аудио- или видеозаписи, которые докажут принуждение к увольнению или уходу в отпуск. Также доказательством могут послужить электронная переписка, свидетельские показания.

“Если придет еще пять работников, которые скажут: “Да, нас тоже заставили, и мы знаем, что его заставили”, [то можно будет что-то доказать]. Нужно как можно больше субъективных доказательств.

Они могут быть не приняты судом в полной мере, но, если будет совокупность таких моментов, в суде с большей степенью вероятности встанут на сторону работника”, – отмечает эксперт.

Такого же мнения придерживается юрист по трудовому праву Дмитрий Кофанов. По его словам, если работник написал заявление об отпуске без сохранения зарплаты, работодатель имеет право дать ему этот отпуск.

Он также объяснил, что работодатели из-за ситуации, вызванной самоизоляцией и введенными в короткий срок нерабочими днями, могут просто не иметь времени на то, чтобы заранее уведомить сотрудников о сокращении рабочего времени, чтобы не увольнять их.

“Есть ситуация под названием “неполное рабочее время”.

Работодатель в определенных случаях имеет право ввести неполное рабочее время, и даже согласие работника на это не надо, если работодатель понимает, что иначе ему придется увольнять людей. Такая статья в Трудовом кодексе есть, это статья 74.

Но проблема этой статьи заключается в том, что уведомить об этом неполном рабочем времени надо не менее, чем за два месяца. А сейчас ни у кого нет двух месяцев”, – говорит Кофанов.

При этом юрист подчеркивает, что, если заявление подписано сотрудником, то увольнение и уход в отпуск имеют абсолютно законные основания.

“Люди увольняются по соглашению сторон трудового договора, что не запрещено. Люди, к сожалению, сами пишут заявления на увольнение по собственному желанию.

Поэтому подавляющее большинство юридических моментов сейчас происходит как будто по согласию работников”, – добавил эксперт.

Профсоюзы защитят

Зампред Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) Александр Шершуков уверен, что состоящие в профсоюзах работники защищены в большей степени.

“В части сокращения работников есть определенная процедура, которая описана в Трудовом кодексе и которая должна быть соблюдена несмотря на то, что у нас сейчас присутствует сложная эпидемиологическая ситуация.

Нарушения процедуры – это нарушения Трудового кодекса. Тем, кто состоят в профсоюзах, надо обращаться в свои профсоюзные организации, потому что профсоюз – это форма коллективной самозащиты работников”, – говорит он.

По словам зампреда организации, ресурсов у профсоюзной структуры, чтобы защитить права работников, по определению больше, чем у одного работника.

“Тем работникам, которые не состоят в профсоюзе, стоит создать свою профсоюзную организацию, это требует небольшого количества организационных усилий. И наши отраслевые профсоюзы всегда готовы помочь в этом”, – отметил он.

Оптимизация труда и помощь работникам

В то же время, по данным Минтруда РФ, почти все работодатели предпринимают меры для оптимальной организации работы в условиях пандемии коронавируса.

Как отметил замминистра труда и социальной защиты РФ Всеволод Вуколов, практически все работодатели направляют работников на удаленную работу, либо изменяют график, при этом часть работников не выходит на работу в связи с карантином, а работающим лицам старше 65 лет выдается больничный лист.

https://www.youtube.com/watch?v=_Qn_2T9pmYc\u0026list=PLzDcMuYHJd9v5AFWhRGU9B_43vh1f7qbk

По словам замглавы ведомства, Минтруд в кратчайшие сроки организовал мониторинг, и все предприятия подают информацию. “Мы видим, что большое количество работников находится в удаленном режиме работы”, – добавил Вуколов.

В Роструде, в свою очередь, сообщили, что инспекция труда незамедлительно реагирует на обращения граждан о нарушении трудового законодательства. В частности, работодателям направляются предостережения о недопустимости нарушения трудового законодательства.

В ведомстве подчеркивают, что в период действия указа о нерабочих днях для неработающих сотрудников расторжение трудовых договоров возможно только по инициативе самого работника, по соглашению сторон, а также в связи с истечением в этот период срочных трудовых договоров. Сокращение трудового времени также возможно только по соглашению сторон, в том числе и для работающих удаленно.

В соответствии с указом президента РФ нерабочие дни установлены с сохранением заработной платы, поэтому размер выплат также не должен изменяться, напомнили в Роструде. В случае нарушения трудовых прав работники могут подать обращение в инспекцию труда. Сделать это можно через сервис “Коронавирус: горячая линия” на портале “Онлайнинспекция.рф”.

Самочувствие бизнеса и поддержка

Ранее Агентство стратегических инициатив (АСИ) по итогам опроса около 2 тыс. предпринимателей из разных регионов страны в середине апреля сообщило, что 34% российских малых и средних компаний сократили более 50% своих сотрудников.

Согласно данным, представленным АСИ, у 83% респондентов сократилась выручка, при этом у большей части она упала более чем на 80%.

Нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы были установлены с 4 по 30 апреля по указу президента России Владимира Путина. Продолжают трудиться те люди, работа которых может выполняться в удаленном формате. Закрыты магазины, за исключением продуктовых и точек, торгующих товарами первой необходимости и товарами для животных.

Президент 15 апреля на совещании с членами кабинета министров потребовал от правительства начать подготовку новых мер поддержки экономики в условиях пандемии коронавируса. В частности, малые и средние предприятия в заявительном порядке смогут получать по 12 130 рублей в месяц на выплату зарплаты каждому сотруднику при сохранении не менее 90% количества работников к 1 апреля.

Глава правительства Михаил Мишустин сообщил 23 апреля, что, согласно прогнозам Минфина, такой безвозмездной помощью от государства смогут воспользоваться около 1 млн предприятий и индивидуальных предпринимателей, а общий объем расходов превысит 80 млрд рублей.

Источник: https://tass.ru/obschestvo/8322621

Как защитить себя от незаконного увольнения и незаконных действий работодателя – 5 советов работникам

Как защититься от увольнения

Статьи 24 Июля 2018 г.

Судебная практика по трудовым спорам меняется – суды чаще встают на сторону работодателей. Какие аргументы помогут защитить права работников? Об этом в статье юриста

Судебная практика последнего времени все больше складывается в пользу работодателя, а не работника. И причина этого кроется помимо прочего в юридической безграмотности работника.

Работники очень часто совершают действия, которые можно считать ошибочными в точки зрения их правовых последствий.

Раньше более успешно в суде могла «прокатить» такая логика работника – «на меня надавили, вынудили уволиться по собственному желанию, грозили уволить по статье, я не знал, не понимал, зачем им надо от меня такое заявление…». И суды считали – да, работник более слабая сторона, а значит, надо его поддержать.

Теперь суды иначе подходят к этим трудовым спорам, и работодатели оказываются в выигрыше, а работники – у разбитого корыта со своей устаревшей логикой и беспочвенной верой в справедливость.

Изучив ряд дел, по которым работники проиграли споры, я сформировала рекомендации, соблюдая которые работник имеет значительно больше шансов не попасть в ловушки работодателя и защитить себя, если придется судиться с работодателем.

1. Не надо писать заявление по собственному желанию, если кадровик вам говорит, что вашу должность сократили.

Так бывает, что работник долго был в отпуске (например, по уходу за ребенком), затем выходит на работу и слышит, что за время его отсутствия должность убрали из штатного расписания, и что рабочего места как такового уже и нет.

Работника убеждают, что надо написать заявление на увольнение по собственному желанию, что так полагается. Работник пишет, потом дома «понимает», что поспешил, но… уже поздно.

Теперь суды не поддерживают работников в такой ситуации и считают, что надо вовремя думать, что подписываешь – не маленький ведь уже.

Это значит, что если вы в такой ситуации решите пойти в суд с иском к работодателю о восстановлении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, то есть 99% вероятности того, что суд вам откажет. Аргументы « растерялся», «это было неожиданно», «на меня давили» – не прокатят. А то, что давили – надо еще доказать, одних слов мало.

2. Уведомляйте официально работодателя о своем льготном статусе, который запрещает работодателю вас увольнять – беременность, статус одинокой матери и т.д.

Раньше суды считали, что не страшно, если работник не сообщил работодателю о таком особом положении, и восстанавливали работника в должности, отменяли приказы об увольнении, присуждали компенсацию за время вынужденного прогула. Теперь практика развернулась, и позиция суда такая – не сообщил вовремя, значит, сам виноват, т.к. работодатель не провидец, мысли читать не умеет и не знает про твои особенности.

Бывает, что работник на самом деле сообщил работодателю о своем положении, к примеру, матери-одиночки, но просто сделал это устно. И получается, что у работника нет доказательств того, что он сообщил, работодатель его увольняет и… суд на стороне работодателя, т.к. работник не доказал, что поставил в известность работодателя о «льготном» статусе.

Как подстраховаться, чтобы потом иметь возможность доказать, что вы сообщили работодателю о своем положении?

Надо составить письмо в двух экземплярах, один из которых вручить работодателю (или его представителю – секретарю, инспектору отдела кадров), а второй – с отметкой адресата-работодателя о приеме – оставить себе.

Проследите, чтобы на Вашем экземпляре стояла не просто «закорючка» кадровика (подпись), а расшифровка этой подписи (ФИО), должность и дата приема заявления.

Вот теперь можно быть спокойным – вы сообщили работодателю и при необходимости сможете это легко доказать в суде.

3. При необходимости пишите работодателю объяснительную, которая будет в вашу пользу – это лучше, чем совсем ничего. Плюс подумайте дополнительно, кто может выступить в суде свидетелем в Вашу пользу (может, коллеги, пострадавшие от незаконных действий работодателя). И конечно – этот документ тоже вручайте работодателю под роспись, как я указала выше.

Работники думают, что если провинился, то лучше вообще не писать объяснительную, и в таком случае работодатель будет не вправе их уволить. Но это не так.

Раньше суды действительно более формально подходили к вопросу доказательств, и если работник говорил, что с него никто объяснительную не просил, что работал он честно без нарушений и только что узнал о придирках работодателя, который проспал срок привлечения к ответственности, то суды верили кристально чистым глазам работника.

Сейчас же суду хватает свидетельских показаний работодателя: если работник не написал объяснительную, а свидетели подтвердят, что с него эти объяснения спрашивались, то суд вполне поверит работодателю и его аргументам, а значит, решение будет не пользу работника.

4. запись может доказать вашу позицию.

Суд с радостью учитывает показания свидетелей в пользу работодателя, но вот показания свидетелей в пользу работника о том, что на него было оказано давление и его принудили написать заявление «по собственному», суд стал все чаще отвергать (если плюс к этому нет других доказательств).

Поэтому если вы знаете, что сейчас на вас будет оказано при беседе давление и организована провокация, не стоит брезговать и диктофоном.

Причем об этом даже необязательно ставить своих оппонентов в известность – как и вы, они тоже на рабочем месте, а не в бане, а значит, в их личную жизнь вы не вторгаетесь, а лишь защищаете себя.

Как видно, даже простые правила игры порой определяют успех или поражение.

К сожалению, можно хоть сто раз быть супер-специалистом, честно работать, но это не убережет от незаконных «выпадов» работодателя. Поэтому если вы вдруг чувствуете, что складывается такая ситуация, остановитесь, проанализируйте – как вам действовать, как избежать ошибок, как создать себе фундамент для возможной судебной защиты прав. Только не стоит недооценивать и работодателя.

5. Изучайте свои права.

Сейчас мало быть хорошим пекарем, инженером, врачом, водителем. Надо знать правила жизни в этом обществе, свои права и обязанности. И помните, лучшая драка – эта та, которая не состоялась. Проблему лучше предотвратить, чем потом разгребать, все что накрутилось.

Эти рекомендации уже помогли многим моим клиентам защитить себя:

– вместо увольнения по собственному желанию их либо переводили на другую должность или увольняли по сокращению, как и полагается, а не принуждали к увольнению по собственному желанию,

– вместо увольнения за прогул просто делали устное замечание, т.к. работниками была написана «правильная» объяснительная,

– вместо увольнения в связи с утратой доверия работодатель, угрозы которого были записаны на диктофон, выплатил компенсацию в большом размере, лишь бы дело об угрозах не дошло до суда.

Случаев разных много, и во всех них я детально анализировала проблему работника, который обратился ко мне, и мы находили те «ниточки», за которые надо дернуть, чтобы работник смог себя защитить.

Ведь главная задача – в идеале выиграть до суда, выйти из конфликта с минимальными затратами по времени, нервам и деньгам.

Ну а если суд и неизбежен, то сделать так, чтобы имелись все доказательства для победы работника.

Остались вопросы или нужна моя помощь в защите прав?

Пишите или звоните мне!

Ваш юрист Елена Могилевская

Источник: https://virtual-jurist.ru/note-146.html

Как защититься от увольнения

Как защититься от увольнения

7 января 2016

Наверняка многие из вас сталкивались с тем, что либо вас, либо вашего коллегу просили уволится по «собственному», на основании нескольких объяснительных, которые были написаны вами или вашим коллегой. Многие думают, что достаточно написать пару объяснительных, и вам уже обеспечена путевка в безработную жизнь. Хотя на самом деле это даже не предлог для увольнения неугодных людей.

Такой же случай недавно мне описал про себя один знакомый, просил совета, так как ему предложили уволится по «собственному», суть истории описывать не буду, которая, возможно, похожа как две капли воды на вашу, а так же, что бы не подставлять его. Тянется она третий месяц, и объяснительных его начальник накопил за это время более четырёх штук.

Так же в другой статье по ссылке ниже хочу дать небольшой совет о том, как поступить в этом случае и вам, если ваш начальник или мастер требует от вас объяснительную, а так же о том, как правильно написать объяснительную и стоит ли вообще её писать.

Защищаемся от увольнения законными способами

Во первых, вас не имеют права уволить только за то, что у начальника скопилось несколько ваших объяснительных. Именно это и вменяется виной моему знакомому, подобное я раньше и сам видел и слышал неоднократно.

По закону вопрос об увольнении может подниматься только тогда, когда у вас за душой уже есть дисциплинарное взыскание – замечание или выговор, внесенное в личное дело или трудовую книжку, охватывающий один календарный год.

Во вторых, даже если у вас есть замечание или выговор и пусть даже не одно, но между ними срок более чем год, то основания на увольнение тоже нет.

Так, как согласно 194 статье Трудового Кодекса, подобная ситуация служит аргументом, подтверждающим истечение срока давности ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

То есть проходит срок давности этого нарушения, а значит, этот выговор или замечание не имеет оснований для увольнения.

В-третьих, если вас на основании вашей объяснительной лишили премии, то это не считается дисциплинарным взысканием, лишение премии это всего лишь – «непоощрение», то есть даже если вас за год, за какие либо провинности, три или более раз лишали премии, и за все эти провинности вы написали несколько объяснительных, то опять же оснований на увольнение нет.

А если начальство всё же решится на такое, то ради бога не останавливайте его, отойдите в сторону и наблюдайте, как он закапывает свой шанс на успешный исход, дайте совершить ему ошибку в процедуре увольнения, эту фразу говорил наш адвокат, суд вас потом восстановит без проблем, правда для этого нужно иметь хорошие нервы.

На основании статьи 394 Трудового Кодекса и Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года, пункта 60 – работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Помните, если вы действительно жертва обстоятельств, и кроме депримации не было других замечаний или выговоров, суд непременно будет на вашей стороне. В остальных случаях при наличии одного и более дисциплинарных взысканий все будет обстоять намного сложнее.

А вообще, касательно самого дисциплинарного взыскания есть статья 193 Трудового Кодекса.

Согласно ей, оно применяется по отношению к работнику не позднее месяца после выявления совершенного проступка, НО это без учета вашей болезни, отпуска и времени, необходимого профсоюзу для рассмотрения конкретной ситуации и высказывания своего мнения.

Так например, другой мой знакомый был наказан через три месяца по выходу с отпуска, за то, что споил всю смену, когда уходил в отпуск. Здесь начальство не нарушила процедуру наказания.

Конечно вы емеете право обратится в ваш профсоюз, если он есть и от него есть толк, хотя думаю в Профсоюз АО «Апатит» обращаться бесполезно, он зависит от комбината АО «Апатит». Мой знакомый обратился в профсоюз и там ему один «товарищ» сказал – «напишешь объяснительную плохо, не напишешь, тоже плохо».

Вот здесь этот «товарищ» не прав, у вас есть право на объяснительную, а обязанности такой нет, в подтверждении этого можно привести 51 статью Конституции РФ, вы можете вежливо отказать, более того, вы можете вежливо попросить – «пожалуйста, изложите письменно, что именно и по какому поводу я должен объяснить и я напишу ответ».

На основании устного заявления вы не обязаны писать объяснительную.

Дисциплинарное взыскание – тонкости и нюансы

Далее из 193 статьи Трудового Кодекса, дисциплинарное взыскание не может быть наложено позже 6 месяцев после совершенного нарушения или проступка.

Если на основании несоответствий в ходе финансово-хозяйственной или аудиторской проверки выявлено какое либо нарушение, то данное взыскание может быть наложено не позже истечения 2 лет.

В эти временные интервалы не входит время, потраченное на делопроизводство и принятие судебного решения.

Одно нарушение – одно дисциплинарное взыскание

То есть за один проступок или нарушение вам не могут дать выговор или замечание да ещё наложить штраф за это. Единственное, оно может дополнительно сопровождаться лишением премии (об этом я упоминал несколько выше).

Приказ о дисциплинарном взыскании предоставляется на ознакомление и подпись рабочему в течение 3 дней с момента его подписания. Если вы отказываетесь признавать свою вину и ставить подпись в конкретном документе, это ваше право.

На этот случай составляется специальный акт об отказе, он вам ничем не грозит, дополнительно наказать за него не имеют права.

Если вас всё же наказали, то есть наложили какое либо дисциплинарное взыскание, то вы можете обратится в Госинспекцию или в комиссию по трудовым спорам – КТС.

Правда здесь есть один нюанс, согласно статье 392 Трудового Кодекса, на обжалование у вас есть срок три месяца, с того момента как вы подписали приказ, или ознакомились с ним если не подписали.

Лучше сразу идти к юристам и в суд, так как пока будете переписываться с Госинспекцией время будет упущено, можете написать заявление в комиссию по трудовым спорам – КТС, тогда новый срок в три месяца у вас пойдёт с момента окончательного решения комиссией по трудовым спорам, но и она ничего думаю не решит, там сидят люди приближённые к вышестоящему руководству и руководителей среднего звена они наказывать не будут, так пожурят немного, но вы знать об этом не будете, что бы другим работникам не повадно было жаловаться.

А вот если вас уволили, то срок у вас ровно месяц, с того момента как вы подписали приказ об увольнении или с того момента как вам выдали Трудовую книжку, здесь медлить нельзя сразу к юристам и в суд.

Источник: http://flinders.ru/kak-zashititsay-ot-uvolneniya.html

Принуждение к увольнению – последствия для работника и работодателя

Как защититься от увольнения

Принуждение к увольнению – какие действия подпадают под это понятие, что делать, если работодатель вынуждает уволиться, можно ли с этим бороться и каким образом, как восстановиться на работе в случае увольнения по принуждению? Ответы на все эти вопросы мы дадим в статье.

Изображение для статьи приобретено в фотобанке Shutterstock

Как уволить работника, не нарушая закон

Законодательные основания для увольнения работника приведены в ст. 77, 81 ТК РФ. В частности, работник может быть уволен по инициативе работодателя:

  • при неудовлетворительных результатах прохождения им испытательного срока (ст. 71 ТК);
  • ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • сокращении штата организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • несоответствии работника занимаемой должности, подтвержденном результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • неоднократном неисполнении работником своих трудовых обязанностей при наличии наложенного на него и документально зафиксированного дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • однократном грубом нарушении работником своих трудовых обязанностей, например, прогуле, появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии и пр. (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Такого основания для исключения работника из штата организации, как принуждение к увольнению, статья 77 ТК РФ не содержит. Более того, при отсутствии уважительной причины для увольнения работника работодатель избавиться от него не может.

Многие недобросовестные работодатели прибегают к различным методам воздействия на работника, вынуждая его уволиться с работы по собственному желанию.

Что подпадает под понятие «принуждение к увольнению»

Действующее трудовое законодательство понятия «принуждение к увольнению» не содержит. На практике же под принуждением понимают любые действия работодателя, направленные на создание таких условий, что подчиненный захочет уволиться сам, даже если ему это будет невыгодно. Принуждение к увольнению по собственному желанию может выражаться:

  • в прямом требовании написать заявление на увольнение по собственному желанию;
  • психологическом давлении (указании на то, что работник исполняет свои должностные обязанности ненадлежащим образом, не соответствует занимаемой должности и т. д.);
  • угрозах (если работник отказывается писать заявление, работодатель может угрожать увольнением по ст. 81 ТК РФ, например за прогулы или нарушение трудовой дисциплины, с внесением соответствующей записи в трудовую книжку);
  • увеличении нагрузки на работника посредством возложения на него дополнительных обязанностей;
  • уменьшении размера заработка путем лишения работника премии, наложения на него штрафов и пр.

Что делать, если принуждают уволиться по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию — право работника, предоставленное ему ст. 80 ТК РФ. При увольнении работнику гарантируется выплата заработной платы, а также компенсации за неиспользованный отпуск.

Дополнительные выплаты не предусмотрены (их может назначить работодатель, если они предусмотрены коллективным договором или другим внутренним документом).

Законодатель предусматривает такой способ увольнения в качестве стандартного способа прекращения трудовых правоотношений, но только для тех случаев, когда работник сам хочет уволиться.

Увольнение по собственному желанию, совершенное под давлением работодателя, нарушает права работника, не желающего оставлять постоянное рабочее место. Если работник стремится сохранить работу, ему стоит:

  • внимательно изучать все документы, прежде чем подписывать их;
  • соблюдать трудовую дисциплину и не допускать привлечения к дисциплинарной ответственности даже за незначительные нарушения;
  • фиксировать все договоренности, достигнутые в ходе решения рабочих вопросов, документально.

Как быть, если принуждают уволиться по соглашению сторон

Принуждение к увольнению по соглашению сторон является одним из способов давления на работника, который может использовать работодатель. В соответствии со ст. 78 ТК РФ допускается расторжение трудового договора по соглашению между работодателем и работником.

Сроки увольнения и размер выходного пособия устанавливаются в индивидуальном порядке. Все зависит от договоренности, достигнутой сторонами трудового соглашения.

Несмотря на то, что увольнение по соглашению предполагает удовлетворение интересов как работодателя, так и работника, принуждение к заключению такого соглашения законным назвать нельзя. Давление со стороны работодателя в любом случае нарушает права работника и влечет за собой привлечение его к ответственности.

Как доказать, что уволиться принудили

Чтобы оспорить незаконное увольнение, стоит вооружиться фактами, подтверждающими нарушение прав работника. В качестве доказательств можно использовать:

  • диктофонные записи, фиксирующие угрозы и давление со стороны руководства;
  • показания свидетелей — коллег работника (заручиться их поддержкой непросто, т. к. многие свидетели продолжают трудиться в той же организации и дорожат своим рабочим местом);
  • заявление об увольнении, если в нем не содержится прямая просьба о прекращении трудовых отношений (для этого при составлении документа стоит использовать более размытые формулировки, например: «Прошу освободить меня от занимаемой должности…» и пр.).

Куда обращаться, если принудили уволиться

Если работодатель настаивает на увольнении, стоит обратиться в трудовую инспекцию. Ее сотрудники проведут проверку в отношении работодателя. Никаких санкций к работодателю до того, как увольнение состоится, трудовая инспекция применить не сможет. Однако есть вероятность, что работодатель увидит боевой настрой работника и прекратит на него давить.

Еще один способ защиты своих прав при принуждении к увольнению по собственному желанию – заявление в прокуратуру. Тогда будет проведена прокурорская проверка законности действий работодателя.

Если же увольнение состоялось, восстановиться на работе можно только через суд. Работнику придется подготовить исковое заявление и вооружиться доказательствами своей правоты. При положительном исходе дела истец будет восстановлен в должности, а работодатель привлечен к ответственности.

Подробнее о том, как восстановиться на работе, читайте в нашей статье «Восстановление после увольнения по собственному желанию».

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению

Если работнику удастся доказать, что в отношении него имело место принуждение к увольнению по собственному желанию, работодатель будет привлечен к административной ответственности.

Такая ответственность может заключаться в наказании в виде предупреждения или штрафа в размере от 1000 до 5000 руб. на должностных лиц и ИП, от 30 000 до 50 000 руб. на юридических лиц (ч. 1 ст. 5.

27 КоАП РФ).

Если работодатель вынудил уволиться беременную женщину по причине ее особого положения, ему грозит уголовное наказание. За принуждение к увольнению беременной женщины статья 145 УК РФ предусматривает следующие виды наказаний:

  • штраф в размере до 200 000 руб.;
  • штраф в размере заработка / иного дохода осужденного за период до 1,5 лет;
  • обязательные работы на срок до 360 часов.

Принуждают уволиться: уволиться или остаться?

Если работодатель всеми способами принуждает к увольнению, стоит решить для себя, стоит ли работа в организации того, чтобы доказывать свою правоту всеми силами.

Возможно, поиск нового рабочего места, где работника оценят по достоинству, станет достойной альтернативной противостоянию работодателю.

Приняв решение об отказе от борьбы с руководством, работник может обсудить условия увольнения:

  • обговорить срок прекращения исполнения трудовых обязанностей;
  • определить официальную причину увольнения, которая будет указана в трудовой книжке;
  • установить размер выплат, которые будут начислены ему после увольнения (возможно, удастся договориться о выплате выходного пособия сверх расчета, включающего в себя зарплату работника за фактически отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск).

***

Итак, полный перечень оснований для увольнения работника по инициативе работодателя установлен действующим трудовым законодательством. Если же работодатель стремится избавиться от работника иными, не предусмотренными законом способами, он может быть привлечен к ответственности за принуждение к увольнению по статье 5.27 КоАП РФ и ст. 145 УК РФ.

***

Еще больше информации по теме — в рубрике «Увольнение».

***

Дорогие друзья, спасибо за прочтение статьи. Мы очень старались передать вам актуальную и правдивую информацию, изложив ее простым языком. Если вам нравится то, что мы делаем, поставьте лайк, поддержите канал! Всегда ваш, https://nsovetnik.ru/.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/nsovetnik/prinujdenie-k-uvolneniiu-posledstviia-dlia-rabotnika-i-rabotodatelia-5d193503657d0a00b6e2a684

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.